Tác giả: SHIRING

EVP có tầm quan trọng đặc biệt lớn, tác động trực tiếp đến nhiều khía cạnh trong quá trình phát triển của doanh nghiệp. Bạn hãy cùng SHiring tìm hiểu EVP là gì, tầm quan trọng và cách xây dựng EVP qua bài viết sau. 

EVP là gì?

EVP (Employee Value Proposition) là một tuyên bố hoặc một loạt các tuyên bố mà một tổ chức sử dụng để nêu bật những đặc trưng của tổ chức cũng như tóm tắt lợi ích mà họ cung cấp cho nhân viên của mình. 

EVP giúp tổ chức thu hút và giữ chân nhân viên bằng cách gợi lên cái nhìn về các lợi ích mà họ có thể nhận được từ việc làm tại tổ chức đó, bao gồm mức lương, phúc lợi, cơ hội nghề nghiệp, môi trường làm việc, văn hóa tổ chức và các yếu tố khác. Chính vì vậy, EVP thường được sử dụng như một phần quan trọng của chiến lược tuyển dụng và giữ chân nhân sự của một tổ chức.

EVP có thể được thể hiện dưới nhiều hình thức khác nhau nhưng tổng quan đều được cấu thành từ 5 yếu tố cốt lõi:

• Thu nhập: Bao gồm mức lương cạnh tranh và các khoản thưởng, trợ cấp, phụ cấp, v.vv..
• Phúc lợi: Bao gồm các chính sách về bảo hiểm y tế, bảo hiểm nhân thọ, nghỉ phép, hỗ trợ tài chính cho giáo dục, sức khỏe, cũng như các chính sách phúc lợi khác
• Nghề nghiệp: Bao gồm cơ hội phát triển nghề nghiệp, đào tạo, phát triển kỹ năng, cũng như các chương trình thăng tiến và làm việc ở các vị trí cao cấp
• Môi trường làm việc: Bao gồm không gian làm việc thoải mái, cơ sở vật chất hiện đại, công nghệ tiên tiến, sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và quản lý, v.vv..
• Văn hóa doanh nghiệp: Bao gồm các giá trị cốt lõi của tổ chức, môi trường làm việc tích cực, định hướng công việc rõ ràng và sự công nhận, đánh giá công bằng, v.vv..

Tầm quan trọng của EVP khi xây dựng doanh nghiệp

EVP có tầm quan trọng lớn khi xây dựng doanh nghiệp ở nhiều khía cạnh như:

Ảnh hưởng tích cực đến hình ảnh nhà tuyển dụng (Employer Branding)

EVP có thể ảnh hưởng một cách mạnh mẽ, tích cực đến hình ảnh nhà tuyển dụng. EVP doanh nghiệp hấp dẫn có thể thu hút ứng viên chất lượng cao và giữ chân nhân viên tài năng lâu dài, đồng hành cùng sự phát triển của tổ chức. Điều này tạo ra một hình ảnh tích cực về công ty trong cộng đồng, ngành nghề.

EVP rõ ràng và đáng tin cậy còn giúp tạo ra một hình ảnh uy tín về nhà tuyển dụng. Khi nhân viên và ứng viên tin tưởng vào lời hứa của công ty, họ thậm chí có thể trở thành những người truyền thông, chia sẻ hình ảnh, thông tin tích cực về công ty.

Đặc biệt, EVP có sức ảnh hưởng lớn đến môi trường làm việc và cảm giác tự hào của nhân viên. Một EVP tốt giúp định hướng xây dựng môi trường làm việc tích cực, ủng hộ sự phát triển của mỗi thành viên trong công ty.

Ví dụ: Doanh nghiệp A thường đặc biệt chú trọng vào việc cung cấp các chính sách và điều kiện làm việc tốt cho nhân viên, bao gồm môi trường làm việc thoải mái, các chương trình phát triển nghề nghiệp và phúc lợi hấp dẫn. 

Những nhân viên hiện tại và cựu nhân viên thường chia sẻ tích cực về trải nghiệm làm việc tại doanh nghiệp A trên các mạng xã hội và các trang đánh giá nhà tuyển dụng. Thông qua những chia sẻ này, hình ảnh của doanh nghiệp A như một nhà tuyển dụng hấp dẫn, quan tâm và chăm sóc nhân viên được lan truyền, giúp thu hút sự quan tâm của ứng viên tiềm năng và xây dựng một thương hiệu nhà tuyển dụng tích cực trong cộng đồng.

Tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trên thị trường lao động

EVP mạnh mẽ và hấp dẫn thu hút sự quan tâm của ứng viên có kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với nhu cầu công việc. Điều này giúp doanh nghiệp có thể chọn lựa, tiếp cận những ứng viên tốt nhất từ thị trường lao động.

Bên cạnh đó, EVP không chỉ thu hút mà còn giúp giữ chân nhân viên tài năng. Khi nhân viên cảm thấy hài lòng với điều kiện làm việc và cơ hội phát triển trong công ty, họ có xu hướng ở lại lâu dài, giúp doanh nghiệp giảm được tỷ lệ biến động nhân sự.

Ví dụ: Doanh nghiệp B cung cấp một chế độ lương thưởng hấp dẫn và các gói phúc lợi tốt cho nhân viên, bao gồm bảo hiểm sức khỏe toàn diện, chế độ nghỉ phép linh hoạt và chương trình phát triển nghề nghiệp. 

Chính sách thu hút và giữ chân nhân tài của họ đã giúp doanh nghiệp này trở thành điểm đến lý tưởng cho những ứng viên có kỹ năng cao trong ngành. Nhờ vào EVP mạnh mẽ này, doanh nghiệp B có thể thu hút và giữ chân nhân viên giỏi, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực chất lượng trên thị trường lao động.

Theo nghiên cứu của Korn Ferry, chi phí thay thế nhân sự trong vòng 6 – 12 tháng kể từ khi tuyển dụng lên đến 2,3 lần mức lương hàng năm. Biến động nhân sự quá lớn là một nỗi đau mà không nhà quản trị nào muốn gặp phải. Do đó, EVP giúp doanh nghiệp tăng lợi thế cạnh tranh trên thị trường lao động, trước hết ở khía cạnh giảm thiểu chi phí tuyển dụng.

Tăng năng suất và hiệu quả công việc của nhân viên

EVP đem tới cho nhân viên một sự rõ ràng về lợi ích và giá trị trong công việc của họ, từ đó tạo động lực, sự cam kết cao hơn đối với công việc và doanh nghiệp. Có điều này là vì, EVP đáp ứng các mong đợi và nhu cầu của nhân viên, giúp họ cảm thấy hài lòng, gắn bó hơn với môi trường làm việc cũng như cảm thấy được đánh giá công bằng, phù hợp.

Một nghiên cứu của Gallup cho biết: Những công ty có nhân viên gắn bó, hợp tác cao tạo ra lợi nhuận cao hơn 23% và có tỷ lệ năng suất cao hơn 18% so với những công ty không có sự gắn kết. Mức độ hợp tác cao của nhân viên có thể giúp nhân viên làm việc hiệu quả, thông minh với hiệu suất ngày càng được cải thiện.

Mặt khác, EVP thường bao gồm cơ hội phát triển và tiến thân trong công việc, giúp nhân viên có động lực hơn trong việc nâng cao kỹ năng, năng suất và hiệu quả công việc của mình.

Đặc biệt, khi nhân viên cảm thấy nhận được giá trị đúng, phù hợp từ công ty, họ sẽ ít có xu hướng lo lắng về tương lai công việc. Điều này giúp giảm căng thẳng và tăng cường tinh thần làm việc tích cực.

Ví dụ: Công ty C thường xuyên tổ chức các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên, cung cấp phản hồi công việc và tạo cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp. Nhân viên tại công ty này được khuyến khích và hỗ trợ để phát triển năng lực cá nhân và chuyên môn, từ đó nâng cao khả năng làm việc, đóng góp vào sự thành công của tổ chức. Nhờ vào EVP này, nhân viên của công ty C cảm thấy được động viên và hỗ trợ, từ đó cải thiện mạnh mẽ năng suất và hiệu quả công việc.

Giữ chân nhân tài hiệu quả, giảm tỷ lệ nghỉ việc

EVP giúp giữ chân nhân tài hiệu quả và giảm tỷ lệ nghỉ việc bằng cách cung cấp một môi trường làm việc hấp dẫn và các lợi ích đáng giá, phù hợp cho nhân viên. 

Theo khảo sát của EY, 43% lực lượng lao động sẵn sàng nghỉ việc nếu họ không nhận được mức lương như mong muốn. Cuộc khảo sát này được thực hiện  với 17.000 người trên 22 quốc gia và ở 26 lĩnh vực công việc khác nhau. 

Bằng cách cung cấp thu nhập, các phúc lợi hấp dẫn, cơ hội nghề nghiệp phát triển và một văn hóa doanh nghiệp tích cực, EVP tạo ra một tuyên bố, cam kết về môi trường làm việc mà nhân viên muốn ở lại và đóng góp cho sự thành công của doanh nghiệp. Khi nhân viên cảm thấy được đánh giá cao và có cơ hội phát triển trong công việc của mình, họ có xu hướng ổn định, cam kết với tổ chức hơn, từ đó giảm tỷ lệ nghỉ việc.

Ví dụ: Công ty D thường xuyên tổ chức các hoạt động xã hội, sự kiện team-building và chương trình khen thưởng nhằm tăng cường sự gắn kết và sự hài lòng của nhân viên. Họ cũng cung cấp chính sách phúc lợi hấp dẫn và cơ hội phát triển sự nghiệp rõ ràng. 

Nhờ vào môi trường làm việc tích cực và chăm sóc nhân viên tận tình, tỷ lệ nghỉ việc ở công ty D đã giảm đáng kể. Nhân viên cảm thấy họ được coi trọng và có cơ hội phát triển bản thân, do đó họ cảm thấy hạnh phúc và mong muốn gắn bó, đồng hành lâu dài cùng công ty. Điều này giúp công ty giữ chân được nhân tài hiệu quả và giảm thiểu chi phí, thời gian đào tạo cho việc thay thế nhân sự.

5 bước xây dựng một EVP hiệu quả

Xây dựng một Employee Value Proposition (EVP) hiệu quả đòi hỏi sự cân nhắc kỹ lưỡng và khả năng quản lý chiến lược. Dưới đây là các bước bạn có thể thực hiện để tạo ra một EVP hiệu quả:

Phân tích và hiểu rõ về đối tượng mục tiêu

Trước hết, bạn cần phải phân tích và hiểu rõ về đối tượng mục tiêu của mình, tức là những nhân viên hiện tại và tiềm năng. 

Điều này bao gồm việc nắm bắt thông tin về độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, kỹ năng, nhu cầu và mong muốn trong công việc của họ. Bạn cần tìm hiểu sâu hơn về các yếu tố như điều gì làm cho họ cảm thấy hạnh phúc và hài lòng trong công việc, những gì họ đánh giá cao trong một tổ chức cũng như những gì có thể làm họ ở lại và phát triển trong công ty. 

Một nghiên cứu của Gallup cho thấy: Những người quản lý tập trung vào sự gắn kết sẽ tăng năng suất và thành công bằng cách tạo ra một môi trường tiếp thêm sinh lực và động lực cho nhân viên và nhóm, giúp họ đạt được mức hiệu suất cao nhất. Các nhóm làm việc có mức độ gắn kết nhân viên cao mang lại lợi nhuận cao hơn 22% và năng suất cao hơn 21% so với các nhóm làm việc có mức độ gắn kết thấp. Họ cũng có tỷ lệ luân chuyển công việc thấp hơn 65% và xếp hạng khách hàng cao hơn 10% so với các nhóm làm việc có mức độ tương tác thấp.  

Các doanh nghiệp hoàn toàn có thể thúc đẩy hiệu suất, xây dựng, cải thiện văn hoá doanh nghiệp, tinh thần làm việc của đội ngũ cũng như góp phần xây dựng EVP hiệu quả bằng cách tập trung vào sự tương tác, thấu hiểu các thành viên trong đội ngũ của mình.

Quá trình phân tích để hiểu rõ hơn về nhân viên có thể được thực hiện thông qua cuộc trò chuyện, khảo sát hoặc phân tích dữ liệu nhân sự. Bạn hãy đảm bảo rằng bạn hiểu rõ về đặc điểm và mong muốn của đối tượng mục tiêu vì điều này sẽ giúp bạn xây dựng một EVP phù hợp và hiệu quả.

Để thực hiện bước này, công ty cần thực hiện các hoạt động như:

• Phân tích đối tượng nhân viên hiện tại và những yếu tố nào làm cho họ cam kết với công ty, như môi trường làm việc, cơ hội phát triển sự nghiệp, phúc lợi và chính sách công ty.
• Nghiên cứu thị trường lao động và đối thủ cạnh tranh để hiểu rõ về các xu hướng và tiêu chuẩn trong ngành, từ đó định hình các yếu tố thu hút ứng viên.
• Thu thập thông tin từ các cuộc phỏng vấn, khảo sát nhân viên và phản hồi từ ứng viên để hiểu rõ mong muốn, nhu cầu và giá trị của đối tượng mục tiêu.

Ví dụ: một công ty công nghệ muốn xây dựng EVP để thu hút các nhân viên có kỹ năng công nghệ cao. Bằng cách phân tích và hiểu rõ về đối tượng mục tiêu, công ty có thể nhận ra rằng những nhân viên này thường đánh giá cao môi trường làm việc sáng tạo, các dự án thú vị, cơ hội học hỏi và phát triển sự nghiệp. Do đó, EVP của công ty cần tập trung vào các yếu tố này để thu hút và giữ chân nhân viên có kỹ năng công nghệ cao.

Xác định các yếu tố quyết định của nhân viên

Sau khi đã phân tích và hiểu rõ về đối tượng mục tiêu, bạn cần xác định các yếu tố quyết định mà nhân viên quan tâm và ảnh hưởng đến quyết định của họ khi lựa chọn phát triển, đồng hành lâu dài cùng tổ chức. 

Các yếu tố này có thể bao gồm:

• Môi trường làm việc: Bao gồm yếu tố như văn hóa tổ chức, mức độ cởi mở và sẵn lòng chia sẻ ý kiến, cơ hội làm việc trong một môi trường đa dạng và tích cực.
• Phát triển sự nghiệp: Nhân viên thường đánh giá cao cơ hội học hỏi, phát triển kỹ năng và tiến thêm trong sự nghiệp của họ, bao gồm cả cơ hội thăng tiến và hỗ trợ đào tạo.
• Phúc lợi và chính sách công ty: Bao gồm các yếu tố như lương và phúc lợi, chính sách làm việc linh hoạt, bảo hiểm sức khỏe và các chương trình phúc lợi khác.
• Sứ mệnh và giá trị của tổ chức: Nhân viên thường tìm kiếm các tổ chức có sứ mệnh và giá trị phù hợp với quan điểm cá nhân và đáng tin cậy.

Bằng cách nắm bắt và hiểu rõ các yếu tố quyết định của nhân viên, bạn có thể xây dựng một EVP phản ánh đúng nhu cầu và mong muốn của nhân viên, từ đó tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn, độc đáo, phù hợp với họ.

Ví dụ: một công ty quảng cáo có thể xác định rằng các nhân viên của họ đánh giá cao môi trường làm việc sáng tạo và cởi mở, cơ hội tham gia vào các dự án đa dạng và tích cực, cùng với cơ hội phát triển kỹ năng và thăng tiến trong ngành. Do đó, các yếu tố này sẽ được tích hợp vào EVP của công ty để thu hút và giữ chân nhân viên.

Tạo ra và thúc đẩy EVP trong tổ chức

Bước tiếp theo để xây dựng một EVP hiệu quả là tạo ra và thúc đẩy EVP trong tổ chức. Đây là quá trình tạo ra và truyền đạt giá trị, lợi ích mà tổ chức có thể cung cấp cho nhân viên.

Để thực hiện bước này, bạn có thể áp dụng các biện pháp cụ thể như sau:

• Xây dựng một tuyên bố, thông điệp EVP rõ ràng và sâu sắc, phản ánh những gì tổ chức mang lại cho nhân viên và những gì nhân viên mang lại cho tổ chức.
• Tạo ra các chiến lược và chính sách nhằm thúc đẩy EVP, bao gồm các chính sách về lợi ích, phát triển nghề nghiệp, làm việc linh hoạt, văn hóa tổ chức và sự công nhận.
• Truyền đạt EVP một cách rõ ràng và hiệu quả thông qua các kênh giao tiếp nội bộ như: hội thảo, buổi gặp gỡ nhân viên, email, trang web nội bộ và các hoạt động giao tiếp, kết nối khác trong tổ chức.
• Tạo ra các cơ hội để nhân viên có thể trải nghiệm và chia sẻ về EVP thông qua việc tổ chức các sự kiện, hoạt động và chương trình đào tạo, v.vv..
• Liên tục đánh giá và cập nhật EVP để đảm bảo rằng EVP vẫn phản ánh đúng giá trị và lợi ích mà tổ chức mang lại cho nhân viên, cũng như đáp ứng nhu cầu của các thành viên trong tổ chức.

Ví dụ: một công ty hoạt động trong lĩnh vực tư vấn, quản trị doanh nghiệp có thể tạo ra và thúc đẩy EVP bằng cách phát triển chính sách phúc lợi tốt như: bảo hiểm sức khỏe toàn diện, hỗ trợ đào tạo, xây dựng văn hóa làm việc tích cực, cùng với việc cung cấp cơ hội phát triển sự nghiệp trong một môi trường làm việc sáng tạo, đổi mới, kết nối làm việc với nhiều doanh nghiệp lớn. Điều này sẽ giúp thu hút và giữ chân đội ngũ nhân viên tài năng.

Tích hợp EVP vào chiến lược tuyển dụng & giữ chân nhân viên

Tích hợp EVP vào chiến lược tuyển dụng và giữ chân nhân viên đòi hỏi sự chặt chẽ và nỗ lực hành động liên tục trong việc áp dụng các nguyên tắc và giá trị của EVP. Để tích hợp EVP hiệu quả, triệt để vào thực tế hoạt động vận hành của doanh nghiệp, bạn nên lưu ý:

• Sử dụng EVP làm cơ sở cho việc xây dựng các thông báo, tin nhắn trao đổi tuyển dụng hấp dẫn và phù hợp với đối tượng mục tiêu. Thông báo, tin nhắn tuyển dụng nên phản ánh các giá trị, lợi ích và môi trường làm việc mà EVP đã xác định.
• Đảm bảo trải nghiệm của ứng viên từ quá trình tìm kiếm việc làm đến quá trình phỏng vấn, nhận thư tuyển dụng, v.vv.. đều “cảm nhận” được những giá trị EVP của tổ chức. Trải nghiệm ứng viên có thể thể hiện qua các điểm chạm tương tác qua website, fanpage, quy trình phỏng vấn, cách tiếp cận hay phỏng vấn ứng viên, v.vv..
• Áp dụng triệt để tinh thần EVP để thiết lập các chương trình và cơ hội phát triển nghề nghiệp hấp dẫn, cung cấp các lợi ích và chính sách hỗ trợ giữ chân nhân viên. Điều này có thể bao gồm: các khóa đào tạo, cơ hội thăng tiến, lợi ích phúc lợi và chính sách làm việc linh hoạt, v.vv..

Việc tích hợp EVP vào chiến lược tuyển dụng và giữ chân nhân viên không chỉ giúp tăng cường hình ảnh nhà tuyển dụng mà còn giúp xây dựng một môi trường làm việc tích cực, phát triển.

Ví dụ trong ngành công nghệ thông tin, mức độ cạnh tranh về tuyển dụng, giữ chân nhân viên là khá cao. Do đó, các công ty công nghệ có thể tích hợp EVP vào chiến lược tuyển dụng và giữ chân nhân viên với cam kết về môi trường làm việc linh hoạt, trẻ trung, cởi mở. Mọi nhân viên sẽ được tham gia vào các dự án sáng tạo, có cơ hội phát triển nghề nghiệp, cùng với một mức lương cạnh tranh và các phúc lợi hấp dẫn. Điều này giúp các công ty công nghệ thu hút những ứng viên tài năng, đồng thời giảm tỷ lệ biến động nhân sự, giữ chân hiệu quả những nhân viên hiện tại.

Liên tục đánh giá & điều chỉnh

Trong quá trình doanh nghiệp xây dựng và thực thi EVP, việc liên tục đánh giá và điều chỉnh là vô cùng quan trọng để đảm bảo tính hiệu quả và phù hợp của EVP. Điều này có thể thực hiện thông qua việc tiến hành các cuộc khảo sát, phỏng vấn hoặc thu thập phản hồi từ nhân viên, ứng viên để đánh giá mức độ hài lòng và hiệu quả của EVP.

Dựa trên thông tin thu thập được, tổ chức có thể đánh giá và so sánh hiệu quả của EVP so với các mục tiêu và tiêu chuẩn đã đặt ra. Nếu có bất kỳ điểm yếu, vấn đề nào được phát hiện, tổ chức cần phải điều chỉnh EVP của mình để đảm bảo rằng nó vẫn phản ánh và đáp ứng được nhu cầu và mong muốn của nhân viên, ứng viên cũng như định hướng, kỳ vọng phát triển lâu dài của tổ chức.

Bạn cũng nên lưu ý: Xây dựng, duy trì EVP không phải một nỗ lực, hành động mang tính thời điểm mà là một chu trình liên tục, không ngừng để cải thiện và tối ưu hóa. Chỉ thông qua việc liên tục đánh giá, điều chỉnh, những lợi ích EVP đem lại mới có thể thực sự giúp tổ chức duy trì, củng cố danh tiếng của mình trên thị trường lao động, thu hút và giữ chân nhân viên tài năng, đồng thời tăng cường hiệu suất làm việc và thành công trong vận hành, kinh doanh.

Một số lưu ý khi xây dựng EVP:

• EVP cần được xây dựng dựa trên sự đồng lòng của ban lãnh đạo doanh nghiệp.
• EVP cần được thực hiện một cách nhất quán trong tất cả các hoạt động của doanh nghiệp.
• EVP cần được cập nhật thường xuyên để phù hợp với sự thay đổi của thị trường lao động.

Xem thêm: 13 cách quản lý dữ liệu ứng viên giúp tối ưu quy trình tuyển dụng

Các ví dụ thành công về EVP

Để hiểu rõ hơn về EVP, bạn hãy cùng SHiring tìm hiểu các ví dụ thành công về EVP của các doanh nghiệp trên thế giới và tại Việt Nam.

Các công ty nổi tiếng trên thế giới áp dụng EVP thành công

Các công ty trên thế giới áp dụng EVP có thể kể đến như Google, Apple, Amazon. Đây là những công ty hàng đầu, thành công không chỉ về mặt doanh thu, lợi nhuận mà còn về xây dựng văn hóa doanh nghiệp, phát triển tổ chức.

EVP của Google

Google nổi tiếng với một EVP tập trung vào sự sáng tạo và môi trường làm việc đổi mới. EVP của Google cũng bao gồm các phúc lợi và chế độ làm việc linh hoạt. Đây là một trong những yếu tố quan trọng giúp công ty này thu hút và giữ chân nhân viên tài năng. 

Google tạo ra một môi trường làm việc độc đáo và thú vị, với các văn phòng hiện đại, các khu vườn và khu vực nghỉ giải lao. Điều này giúp tạo ra một không khí làm việc sáng tạo và động viên nhân viên thử nghiệm, phát triển ý tưởng mới.

Google cũng đặt ra nguyên tắc “20% thời gian làm việc tự do”, cho phép nhân viên dành một phần thời gian làm việc với các dự án cá nhân hoặc theo đuổi những ý tưởng mới. Điều này tạo điều kiện cho sự sáng tạo và động lực trong công việc.

Để tạo ra một môi trường làm việc lành mạnh và động viên nhân viên phát triển bản thân, Google cung cấp một loạt các phúc lợi và chăm sóc sức khỏe cho nhân viên, bao gồm bảo hiểm y tế toàn diện, phúc lợi về hưu và hỗ trợ tài chính cho các hoạt động giáo dục, phát triển cá nhân.

Được biết đến là một trong những công ty có văn hóa doanh nghiệp hàng đầu, Google là một trong những công ty đa dạng về văn hóa và ngôn ngữ, với nhân viên từ hơn 50 quốc gia khác nhau. Công ty tôn trọng sự đa dạng và khuyến khích sự đóng góp của mọi thành viên, điều này tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ.

Đặc biệt, Google còn cung cấp nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, bao gồm chương trình đào tạo và hỗ trợ từ các chuyên gia trong ngành. Điều này giúp nhân viên phát triển kỹ năng và tiến xa trong sự nghiệp của mình.

EVP của Apple

EVP của Apple tập trung vào sự cam kết với sự sáng tạo, đổi mới, cùng với một môi trường làm việc cống hiến và đội ngũ nhân viên đa dạng.

Apple là một trong những công ty nổi tiếng với sự cam kết với sáng tạo và đổi mới. Nhân viên tại Apple được khuyến khích và động viên để tìm kiếm những cách tiếp cận mới và sáng tạo trong công việc hàng ngày. Công ty luôn tạo điều kiện và khuyến khích sự sáng tạo từ mọi thành viên trong tổ chức.

Công ty nỗ lực tạo ra một môi trường làm việc cống hiến. Nhân viên Apple được khuyến khích và động viên để theo đuổi mục tiêu lớn và đóng góp vào sự thành công của công ty. Môi trường làm việc này khích lệ sự cam kết, cống hiến từ mỗi cá nhân, đồng thời tạo ra một không khí làm việc tích cực, sáng tạo.

Là một công ty có ảnh hưởng toàn cầu, Apple coi trọng sự đa dạng trong đội ngũ nhân viên. Công ty tin rằng sự đa dạng mang lại nhiều ý tưởng mới và quan điểm đa chiều, giúp thúc đẩy sự sáng tạo và đổi mới. Do đó, Apple tạo điều kiện để mọi thành viên có cơ hội được thể hiện, phát triển bản thân trong một môi trường làm việc tôn trọng và đa dạng.

Business Insider có bài viết đáng chú ý về những điều khiến nhân Apple “yêu” công ty. Theo đó, những yếu tố là EVP tiêu biểu của Apple có thể kể đến như:

• Công việc của họ có sức ảnh hưởng lớn tới thế giới
• Được làm việc với những người thực sự rất thông minh
• Hoạt động như một hệ thống các công ty nhỏ (các nhóm làm việc) và đảm bảo được sự linh hoạt trong công việc
• Mức lương khá tốt cho nhiều vị trí
• Không bị quản lý vi mô một cách chặt chẽ
• v.vv..

EVP của Amazon

Amazon được biết đến là doanh nghiệp có EVP mạnh mẽ bằng cách tập trung vào sự phát triển nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến và một môi trường làm việc có tính cạnh tranh cao.

Amazon đã thiết lập các chương trình, cơ hội để nhân viên phát triển kỹ năng và nghề nghiệp của họ. Các chương trình đào tạo, hỗ trợ học tập được thiết kế để giúp nhân viên phát triển và tiến bộ mạnh mẽ trong sự nghiệp.

Công ty này cũng tạo ra một môi trường làm việc đầy tính cạnh tranh. Nhân viên của Amazon có cơ hội để thăng tiến dựa trên hiệu suất và thành tựu cá nhân. Công ty tập trung vào việc công nhận và thưởng cho những nỗ lực và đóng góp của nhân viên.

Là một công ty có EVP hướng tới sự mạnh mẽ, Amazon tạo ra một môi trường làm việc sôi động, đầy tính cạnh tranh, thúc đẩy sự đổi mới và sáng tạo. Công ty khuyến khích nhân viên tham gia vào các dự án và hoạt động mới, tạo điều kiện cho sự phát triển và tiến bộ.

EVP của Starbucks

Starbucks, một chuỗi cửa hàng cà phê nổi tiếng, đã tạo ra một môi trường làm việc đặc biệt và thúc đẩy sự nhất quán, bản sắc văn hoá doanh nghiệp và EVP riêng. 

Cựu CEO của Starbucks, Howard Schultz khuyến khích nhân viên của mình phát triển với tư cách cá nhân và là một phần của một nhóm tập thể làm việc để đạt được các mục tiêu. Tôn trọng, tin tưởng và trung thực là những thuộc tính lớn nhất của CEO này và ông cũng luôn nỗ lực khuyến khích các thành viên trong team cũng phát triển những đặc điểm trên. Howard Schultz chia sẻ: “Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp không thể là người ngoài cuộc”.

Thực tế, Starbucks không chỉ tuyên bố về EVP tôn trọng, tin tưởng, trung thực mà còn thúc đẩy ý thức về giá trị và văn hóa doanh nghiệp, tạo ra một sự nhất quán trong cách mọi người làm việc và đối xử với khách hàng. Điều này giúp tăng cường lòng trung thành của nhân viên, củng cố hình ảnh thương hiệu và duy trì sự nhất quán trong các quyết định và hành động trên toàn bộ tổ chức.

EVP của Starbucks thể hiện qua các khía cạnh cụ thể như:

• Môi trường làm việc thân thiện, cởi mở và đa dạng, nơi mọi người được khuyến khích để tự do thể hiện bản thân và ý kiến
• Cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển chuyên sâu cho nhân viên, giúp họ phát triển kỹ năng và tiềm năng nghề nghiệp
• Đảm bảo mức lương và các gói phúc lợi hấp dẫn, bao gồm bảo hiểm y tế và các chính sách hỗ trợ khác, nhằm đảm bảo sự an tâm và hạnh phúc cho nhân viên
• Thường xuyên công nhận, ghi nhận những thành tựu và đóng góp của nhân viên thông qua các chương trình khen ngợi và phần thưởng
• Khuyến khích nhân viên tham gia vào các hoạt động xã hội và từ thiện nhằm góp phần đóng góp tích cực với cộng đồng

Starbucks đã tạo ra một văn hóa làm việc, EVP đặc biệt, dựa trên các giá trị như tôn trọng, sự đa dạng và trách nhiệm xã hội. 

Các công ty nổi tiếng tại Việt Nam áp dụng EVP thành công

Tại Việt Nam, các công ty nổi tiếng áp dụng EVP thành công có thể kể đến như: VinGroup, Viettel và FPT.

EVP của VinGroup

VinGroup tập trung vào việc tạo ra một môi trường làm việc động lực, cung cấp cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp cho nhân viên. Công ty này cung cấp nhiều chính sách phúc lợi hấp dẫn như bảo hiểm sức khỏe toàn diện, chính sách nghỉ phép linh hoạt và các chương trình đào tạo nâng cao năng lực cho nhân viên.

VinGroup cung cấp các gói bảo hiểm sức khỏe toàn diện cho nhân viên và gia đình, bao gồm cả các dịch vụ y tế chăm sóc sức khỏe tốt nhất. Công ty cho phép nhân viên linh hoạt trong việc sắp xếp thời gian nghỉ phép để phù hợp với nhu cầu cá nhân và gia đình.

Đặc biệt, VinGroup đầu tư mạnh mẽ vào việc phát triển năng lực và kỹ năng của nhân viên thông qua các chương trình đào tạo chuyên sâu và các khoá học nâng cao. Tại VinGroup, đào tạo mang tính chất bắt buộc.

Theo thông tin từ website VinGroup: “Bằng khát vọng tiên phong cùng chiến lược đầu tư – phát triển bền vững, Vingroup định hướng phát triển thành một Tập đoàn Công nghệ – Công nghiệp – Thương mại Dịch vụ hàng đầu khu vực, không ngừng đổi mới, sáng tạo để kiến tạo hệ sinh thái các sản phẩm dịch vụ đẳng cấp, góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống của Nhân loại và nâng tầm vị thế của thương hiệu Việt trên trường quốc tế”. 

EVP của Viettel

Viettel luôn tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp và cạnh tranh, cung cấp cơ hội phát triển sự nghiệp cho nhân viên. Công ty này tập trung vào việc đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên, đồng thời thường xuyên tổ chức các hoạt động gắn kết và tạo điều kiện để nhân viên có thể thể hiện bản thân và phát triển sự nghiệp.

Được biết đến là doanh nghiệp đầu tư mạnh mẽ vào việc đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên, Viettel thường xuyên tổ chức các chương trình đào tạo chuyên sâu, các khóa học nâng cao và các hội thảo chia sẻ kinh nghiệm. Điều này giúp nhân viên Viettel cảm thấy được hỗ trợ và phát triển trong sự nghiệp của mình.

Viettel còn thường xuyên tổ chức các hoạt động gắn kết như team-building, các sự kiện văn hóa nội bộ và các chương trình giao lưu. Những hoạt động này giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực và gắn kết giữa các nhân viên.

Công ty tạo điều kiện để nhân viên có thể thể hiện bản thân thông qua các dự án, ý tưởng sáng tạo và các cơ hội thăng tiến. Việc này giúp tạo ra sự động viên và sự tự tin cho nhân viên.

EVP của FPT

FPT là một trong những công ty công nghệ hàng đầu tại Việt Nam, nơi được biết đến là môi trường làm việc sáng tạo và động lực. 

Công ty này tập trung vào việc phát triển năng lực và kỹ năng cho nhân viên thông qua các chương trình đào tạo và các dự án công nghệ tiên tiến. FPT cũng chú trọng đến các chính sách phúc lợi nhân viên như: bảo hiểm sức khỏe, chính sách nghỉ phép và cơ hội thăng tiến trong công việc.

Theo báo điện tử VnExpress, năm 2023, “doanh thu dịch vụ công nghệ thông tin từ thị trường nước ngoài của FPT cán mốc 1 tỷ USD, tăng gấp đôi trong ba năm. Tập đoàn cũng xác định sẽ tiếp tục đưa Việt Nam trở thành trung tâm công nghệ mới của thế giới với mục tiêu đạt được các cột mốc quy mô doanh thu và lợi nhuận hàng tỷ đôla từ một thị trường, một ngành và một hợp đồng. Trong đó, Chip và AI được đánh giá là những hướng đi trọng tâm trong thời gian tới”.

—–

Theo chuyên gia nghiên cứu về quản lý Kreitner, quản lý là quá trình làm việc với và thông qua những người khác để đạt được các mục tiêu của tổ chức một cách hiệu quả bằng cách sử dụng hiệu quả các nguồn lực hạn chế trong môi trường luôn thay đổi.

Thực tế, yếu tố môi trường luôn thay đổi là điều bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào cũng không tránh khỏi. Môi trường kinh doanh, thị trường, cách thức vận hành hay hoạt động, chính sách của doanh nghiệp đều có thể thay đổi. Tuy nhiên, giữa vô vàn những thay đổi, những điều biến động không ngừng đó thì doanh nghiệp vẫn cần có một EVP phù hợp, mang tính ổn định để phát triển tổ chức lâu dài, tích cực, đúng định hướng.

EVP là một tuyên bố hoặc một loạt các tuyên bố mà một tổ chức sử dụng để nêu bật những đặc trưng của tổ chức cũng như tóm tắt lợi ích mà họ cung cấp cho nhân viên của mình. Về mặt định nghĩa, EVP có thể là những tuyên bố nhưng trong thực tế vận hành doanh nghiệp, EVP cần được chuyển hoá từ tuyên bố thành hành động, thậm chí là hành động cụ thể, quyết liệt để đem tới những chuyển biến, sự phát triển bền vững, mạnh mẽ cho doanh nghiệp.

Hy vọng những chia sẻ của SHiring về “EVP là gì? Tầm quan trọng & cách xây dựng EVP hiệu quả” hữu ích và là những gợi mở tốt dành cho bạn. Bạn có thể liên hệ với đội ngũ SHiring ngay hôm nay để nhận được những tư vấn về giải pháp quản trị tuyển dụng hiệu suất cao.

SHiring – Giải pháp quản trị tuyển dụng hiệu suất cao

• Hotline: 0985.988.109
• Email: [email protected]
• Website: shiring.ai
• Địa chỉ: Tầng 3 – 47 Nguyễn Tuân, Hà Nội

Kế hoạch tuyển dụng nhân sự được thiết lập hiệu quả, sát với yêu cầu thực tế sẽ góp phần quan trọng giúp doanh nghiệp tối ưu hoá đội ngũ nhân sự của mình. Tuyển đúng, tuyển đủ, tuyển sát nhu cầu, đảm bảo thời hạn tuyển, v.vv.. là những điều người làm nhân sự cần quan tâm khi lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự. Bạn hãy cùng SHiring tìm hiểu 10 bước lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự hiệu quả qua bài viết sau.

Kế hoạch tuyển dụng nhân sự là gì?

Kế hoạch tuyển dụng nhân sự là một tài liệu chi tiết, cụ thể được các tổ chức, doanh nghiệp hoặc bộ phận nhân sự/ tuyển dụng lập ra để hoạch định chiến lược tuyển dụng cũng như thiết lập từng bước thực hiện tuyển dụng cụ thể.

Kế hoạch này thường bao gồm các nội dung như:

• Mục tiêu tuyển dụng
• Phân tích nhu cầu nhân sự, xác định vị trí cần tuyển
• Xác định thời gian tuyển dụng
• Xác định ngân sách tuyển dụng
• Xây dựng hồ sơ ứng viên
• Lên lịch phỏng vấn
• Quy định rõ quy trình chọn lựa và tuyển dụng
• v.vv..

Kế hoạch tuyển dụng nhân sự cũng có thể bao gồm nguồn lực cần thiết, kế hoạch đào tạo, phát triển sau tuyển dụng cũng như các biện pháp đánh giá, cải thiện quy trình tuyển dụng trong tương lai.

Tại sao cần phải lập kế hoạch tuyển dụng?

David Allen, tác giả cuốn sách “Getting Things Done: The Art of Stress – Free Productivity” (Hoàn thành công việc: Nghệ thuật tạo năng suất không căng thẳng) cho rằng: “Một danh sách công việc không có cấu trúc (không chi tiết) sẽ khiến bạn phải vật lộn với nó”.

Do đó, khi bắt tay vào thực hiện tuyển dụng, bạn không thể cứ cặm cụi làm ngày này qua ngày khác mà không có một kế hoạch chi tiết, cụ thể. Điều đó sẽ biến bạn trở thành người chỉ chạy theo xử lý các sự vụ, nhu cầu nhất thời và lúc nào cũng có vẻ cần gấp rút.

Kế hoạch tuyển dụng nhân sự giúp đảm bảo quá trình tuyển dụng diễn ra một cách hiệu quả, có tổ chức, giảm thiểu thời gian chậm trễ khi tiến hành tuyển dụng. Có điều này là vì kế hoạch tuyển dụng giúp doanh nghiệp, tổ chức:

• Dự đoán và ước lượng nhu cầu về nhân sự trong tương lai, bao gồm cả số lượng và các vị trí cụ thể. Nhìn vào kế hoạch tuyển dụng, bạn thậm chí có thể nhìn nhận được tổ chức của mình đang tập nỗ lực phát triển, hướng tới mục tiêu nào với nguồn lực được tập trung tối đa.
• Chuẩn bị và tổ chức quá trình tuyển dụng một cách hiệu quả hơn, giảm thiểu thời gian và chi phí. Kế hoạch tuyển dụng giúp bạn có cái nhìn tổng thể về cả quá trình tuyển dụng chứ không chỉ là những nỗ lực đơn lẻ. Từ đó, hoạt động tuyển dụng được thực hiện nhịp nhàng, giảm thiểu các chi phí, thời gian chờ đợi không đáng có.
• Giúp xác định các yêu cầu và tiêu chí cụ thể cho ứng viên, từ đó giúp tìm kiếm và lựa chọn nhân sự phù hợp nhất cho vị trí cụ thể. “Chân dung” ứng viên với các tiêu chí về kỹ năng, kinh nghiệm, các tố chất cần có được làm rõ trong kế hoạch tuyển dụng sẽ giúp hoạt động tuyển dụng được tiến hành chuẩn xác.
• Giúp tổ chức duy trì hoạt động ổn định bằng cách đảm bảo định biên nhân sự tối ưu, đảm bảo nguồn nhân lực phù hợp, một cách kịp thời. Việc tăng nhân sự, tăng vào thời điểm nào đều được thể hiện trong bản kế hoạch tuyển dụng. Như vậy, doanh nghiệp sẽ giảm thiểu được nguy cơ lãng phí nguồn lực, chi phí nếu tuyển dụng quá sớm hoặc quá muộn.
• Giúp chính đội ngũ tuyển dụng giảm thiểu căng thẳng. Nghiên cứu của giáo sư Baumeister và Masi Campo từ Đại học Wake Forest cho thấy: “Mặc dù những nhiệm vụ chúng ta chưa làm khiến chúng ta phân tâm, nhưng chỉ cần lập kế hoạch để hoàn thành chúng có thể giải phóng chúng ta khỏi sự lo lắng này”. 

Như vậy, khi bạn lập kế hoạch tuyển dụng, bạn sẽ giảm thiểu những căng thẳng đối với những đầu việc, nhiệm vụ chưa nằm trong vùng khẩn cấp, cần xử lý kịp thời. 

Đặc biệt, kế hoạch tuyển dụng không chỉ liên quan tới hoạt động tuyển dụng mà còn tác động tới sự thành công, “bức tranh chung” trong phát triển doanh nghiệp. Kế hoạch tuyển dụng có thể liên kết với các chiến lược phát triển nhân sự và giữ chân nhân tài, từ đó giúp tổ chức duy trì và phát triển lực lượng lao động chất lượng.

Cách lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự hiệu quả

Thực tế, sẽ không có một mẫu số chung nào áp dụng cho tất các tổ chức, doanh nghiệp trong mọi tình huống lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự. Một bản kế hoạch tuyển dụng nhân sự hiệu quả sẽ cần quan tâm tới mục tiêu, đặc thù riêng biệt của doanh nghiệp để tùy chỉnh, tối ưu hoá.

Tuy nhiên, về tổng thể, bạn có thể tham khảo 10 bước lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự hiệu quả dưới đây.

Xác định nhu cầu tuyển dụng

Mọi kế hoạch tuyển dụng đều cần được xây dựng dựa trên nhu cầu tuyển dụng. Việc xác định nhu cầu tuyển dụng giúp tổ chức xác định được số lượng, vị trí nhân sự, những yêu cầu nhân sự cần có để giúp đảm bảo mục tiêu kinh doanh, duy trì hoạt động vận hành, sản xuất, hỗ trợ, cung ứng ổn định và hiệu quả.

Để xác định chuẩn xác nhu cầu tuyển dụng của tổ chức, thường có thể theo tháng, quý hoặc theo năm, bạn có thể thực hiện các bước như sau:

• Đánh giá nhu cầu hiện tại: Tổ chức cần đánh giá tổng thể nhu cầu nhân sự hiện tại của mình bằng cách xem xét các dự án, công việc hiện có và các vị trí cần được tuyển dụng bổ sung, thay thế.
• Dự đoán nhu cầu tương lai: Dựa trên kế hoạch phát triển và chiến lược của tổ chức, các bộ phận liên quan cần phải dự đoán nhu cầu về nhân sự trong tương lai gần và xa.
• Xác định các vị trí cần tuyển dụng: Dựa trên việc đánh giá nhu cầu và dự đoán, xác định các vị trí cụ thể mà tổ chức cần tuyển dụng, bao gồm cả vị trí mới và thay thế. Đối với mỗi vị trí cần tuyển dụng, xác định các yêu cầu công việc cụ thể, bao gồm kỹ năng, kinh nghiệm, và phẩm chất cá nhân cần thiết.

Muốn xác định nhu cầu tuyển dụng chuẩn xác, tổ chức cần đặt kế hoạch tuyển dụng bên cạnh “bức tranh” chung về sự phát triển doanh nghiệp. Tháng tới, quý tới, năm tới, doanh nghiệp đặt ra mục tiêu phát triển như thế nào thì kế hoạch tuyển dụng cần đảm bảo tương ứng, phù hợp.

Ví dụ: Phòng sản phẩm xác định quý tiếp theo sẽ cần phát triển một tính năng sản phẩm mới nhưng nguồn lực hiện tại không đáp ứng. Như vậy, nhu cầu tuyển dụng này sẽ cần được xem xét đưa vào kế hoạch tuyển dụng của tổ chức.

Lập kế hoạch và lịch tuyển dụng nhân sự

Lập kế hoạch và lịch tuyển dụng nhân sự là bước cụ thể hoá, phản ánh nhu cầu tuyển dụng cần đáp ứng từ tất cả các phòng ban, bộ phận. Trong bản kế hoạch, lịch tuyển dụng của mình, bạn cần thể hiện được các yếu tố như:

• Phân định nguồn lực phục vụ tuyển dụng bao gồm cả nhân lực, tài chính, các kênh đăng tuyển, các kênh hỗ trợ tuyển dụng, v.vv.. sẽ phục vụ, đảm bảo kế hoạch tuyển dụng được triển khai thông suốt, đạt được mục tiêu.
• Xác định từng bước, tiến độ tuyển dụng với một lịch trình cụ thể từ: đăng tin tuyển dụng, thu thập hồ sơ, phỏng vấn, đàm phán, thỏa thuận, gửi thư tuyển dụng, đào tạo hội nhập nhân viên mới v.vv..
• Phân công trách nhiệm bằng việc xác định rõ vai trò, trách nhiệm của mỗi thành viên trong quá trình tuyển dụng, bao gồm người phụ trách tuyển dụng, các thành viên trong ban phỏng vấn.
• Xác định phương tiện và kênh truyền thông sẽ được sử dụng để quảng bá vị trí tuyển dụng và thu hút ứng viên phù hợp.

Kế hoạch, lịch tuyển dụng nhân sự rõ ràng sẽ giúp bạn kiểm soát được về mặt nguồn lực, thời gian triển khai tuyển dụng cho từng vị trí cần tuyển.

Xác định yêu cầu với vị trí tuyển dụng

Xác định yêu cầu với vị trí tuyển dụng có thể hiểu là bạn đang xây dựng “chân dung” ứng viên của mình. Bạn sẽ cần trả lời được câu hỏi: Vị trí công việc đó thực sự cần một nhân viên như thế nào? 

Đầu tiên, bạn cần phải hiểu rõ nhiệm vụ, trách nhiệm và yêu cầu công việc của vị trí tuyển dụng. Bạn cần xác định các yêu cầu, kỹ năng và năng lực cốt lõi mà ứng viên cần phải có để thực hiện công việc hiệu quả. 

Bạn nên tiến hành kết nối với các bộ phận liên quan để xác định rõ yêu cầu với ứng viên cụ thể là gì. Ví dụ: Phòng sản phẩm đề xuất tuyển dụng lập trình viên để xây dựng tính năng sản phẩm thì ứng viên lập trình viên cần đảm bảo yêu cầu như thế nào về kỹ năng, kinh nghiệm.

Bạn cũng có thể tham khảo các mô tả công việc và yêu cầu tương tự từ các tổ chức hoặc vị trí tương tự để so sánh và xác định những yếu tố quan trọng cần thiết với tổ chức của mình.

Xây dựng bản mô tả công việc hấp dẫn

Bước xây dựng mô tả công việc chính là bước cụ thể hoá yêu cầu với vị trí tuyển dụng. Bản mô tả công việc sẽ thể hiện rõ công việc đang tuyển cần làm những gì, cần ứng viên có những kinh nghiệm, kỹ năng, tố chất như thế nào.

Tuy nhiên, bản mô tả công việc không nên chỉ thể hiện những điều doanh nghiệp cần mà còn nên thể hiện rõ nét những điều ứng viên có thể cũng cần. Doanh nghiệp lựa chọn, tìm ứng viên nhưng ngược lại ứng viên, nhất là những ứng viên tài năng, cũng đang đi tìm, lựa chọn doanh nghiệp phù hợp với họ.

Một bản mô tả công việc hấp dẫn do đó nên cụ thể hoá những thông tin như: mục tiêu, mô tả công việc; yêu cầu cụ thể về kỹ năng, kinh nghiệm với ứng viên; giới thiệu môi trường làm việc, đãi ngộ, phúc lợi, những cơ hội phát triển dành cho ứng viên, v.vv.. 

Đặc biệt, bản mô tả công việc cũng nên thể hiện tầm nhìn, sứ mệnh của công ty. Đây vừa là yếu tố thu hút những ứng viên tài năng, có chung tầm nhìn, hệ giá trị vừa là cơ hội để truyền thông về doanh nghiệp của bạn.

Dự kiến ngân sách tuyển dụng

Khi xây dựng và triển khai kế hoạch tuyển dụng, bạn hãy đặt mình vào vị trí của một người quản lý dự án. Dự án tuyển dụng của bạn ngoài đạt được mục tiêu tuyển dụng thành công, đúng về số lượng, đủ về chất lượng, đảm bảo về thời hạn tuyển dụng cũng cần quan tâm nhiều đến hiệu quả chi phí.

Vị trí tuyển dụng này tốn bao nhiêu chi phí? Chi phí trên từng kênh và hiệu quả / chi phí từng kênh đăng tuyển như thế nào? Có những phương án nào để tối ưu hóa chi phí tuyển dụng hay không? v.vv.. Thông qua thực tế triển khai tuyển dụng, đúc rút lại thành một hệ thống theo dõi với dữ liệu đủ lớn, bạn hoàn toàn có thể dự kiến ngân sách tuyển dụng tương đối chính xác qua từng năm.

Thông thường dự kiến ngân sách tuyển dụng thường tập hợp từ các nguồn chính như sau: chi phí quảng cáo, chi phí cho các nền tảng, kênh hỗ trợ tuyển dụng, chi phí triển khai xây dựng thương hiệu tuyển dụng, chi phí vận hành bộ phận tuyển dụng, chi phí tiếp nhận hồ sơ ứng viên, chi phí tổ chức buổi phỏng vấn, chi phí tiến hành bài kiểm tra hoặc xét duyệt hồ sơ, chi phí cho các sự kiện tuyển dụng – nhân sự, v.vv..

Bạn có thể tham khảo chi phí tuyển dụng của các năm trước đó, cân đối với khối lượng tuyển dụng cụ thể của năm nay để lên dự kiến ngân sách tuyển dụng.

Thực hiện kế hoạch tuyển dụng nhân sự

Sau khi đã có những bước chuẩn bị kỹ càng, bạn bắt tay thực hiện kế hoạch tuyển dụng nhân sự của mình. Bạn có thể tiến hành tự đăng tuyển trên các nền tảng công ty, tổ chức đang sở hữu như website, mạng xã hội hoặc sử dụng giải pháp, dịch vụ từ các nền tảng, kênh tuyển dụng chuyên sâu.

Bạn có thể tham khảo sử dụng SHiring – Giải pháp quản trị tuyển dụng hiệu suất cao. SHiring hoàn toàn có thể giúp nhà tuyển dụng cũng như ứng viên có trải nghiệm tối ưu trong quá trình tuyển dụng, qua đó giúp kế hoạch tuyển dụng nhân sự của bạn đạt hiệu quả cao với các tính năng, công nghệ ưu việt:

• Công nghệ trích xuất dữ liệu CV hoàn toàn tự động với độ chính xác cao
• Tìm kiếm ứng viên phù hợp nhất với chi phí tối ưu nhất
• Tương tác với ứng viên và Hội đồng tuyển dụng nhanh chóng, dễ dàng

Đăng ký trải nghiệm SHiring ngay tại đây

Xác thực thông tin & phỏng vấn ứng viên

Sau khi triển khai kế hoạch tuyển dụng, đăng tuyển trên các kênh tuyển dụng, bạn sẽ nhận được CV của ứng viên. Lúc này, bạn sẽ cần tiến hành xác thực thông tin & phỏng vấn ứng viên.

Bạn cần xác thực thông tin ứng viên để kiểm tra thông tin ứng viên cung cấp đã chính xác, trung thực hay chưa. Việc xác thực này đặc biệt quan trọng, nhất là với các vị trí quản lý cấp cao. Bạn có thể tiến hành xác thực thông tin thông qua thông tin người tham khảo, từ các công ty cũ ứng viên đã từng làm hay qua quá trình đóng bảo hiểm xã hội, v.vv..

Khi đã lựa chọn được các ứng viên phù hợp, vượt qua vòng xem xét CV, bạn sẽ tiến hành phỏng vấn ứng viên để tìm được ứng viên phù hợp nhất với vị trí công việc đang tuyển. Bạn nên lưu ý sự phù hợp của ứng viên không chỉ nằm ở kỹ năng, kinh nghiệm mà còn là phù hợp với văn hoá của tổ chức.

Đàm phán & thỏa thuận với ứng viên

Qua các vòng phỏng vấn, lúc này bạn đã tìm được ứng viên phù hợp và bạn sẽ tiến hành đàm phán, thỏa thuận với ứng viên về các chi tiết cụ thể cho công việc sắp tới. Ví dụ như đàm phán, thỏa thuận về lương chính thức, về thời gian bắt đầu công việc, thời gian thử việc, mức lương thử việc, các khoản thưởng dự kiến, v.vv..

Kết quả đầu ra của bước đàm phán, thỏa thuận với ứng viên này là một thư tuyển dụng chính thức được gửi tới email của ứng viên. 

Ở bước đàm phán, thỏa thuận với ứng viên này, bạn nên lưu ý giữ thái độ thiện chí, lắng nghe tích cực, phản hồi chi tiết, cụ thể để ứng viên có thể hiểu rõ nhất thông tin về công việc sắp tới. Qua đó, ứng viên có thể thêm sự yên tâm, tin tưởng vào tổ chức họ đang ứng tuyển.

Giúp nhân viên mới sớm hòa nhập môi trường, văn hoá doanh nghiệp

Kế hoạch tuyển dụng không dừng ở bước ứng viên nhận thư tuyển dụng mà còn bao gồm cả ở bước giúp nhân viên mới sớm hòa nhập môi trường, văn hoá doanh nghiệp.

Ở bước này, bạn nên tạo cho nhân viên mới cảm giác thân tình, được chào đón như một thành viên mới gia nhập. Bạn hãy chuẩn bị tiếp nhận, giới thiệu nhân viên trong ngày đầu tiên họ đi làm. Bạn cũng nên bố trí, sắp xếp người hướng dẫn công việc cụ thể cho nhân viên.

Đặc biệt, buổi đào tạo hội nhập văn hoá công ty nên được tổ chức sớm, có thể trong tuần đầu tiên nhân viên đi làm. Chia sẻ với nhân viên mới về văn hoá công ty cũng như tạo điều kiện tối đa để nhân viên làm việc là những cách giúp nhân viên có thể sớm hoà nhập với môi trường làm việc cũng như văn hoá công ty. 

Báo cáo gần đây của Nonprofit HR cho biết: Ngay cả sau khi tuyển dụng và phát triển nhân tài, các tổ chức vẫn phải đối mặt với thách thức giữ chân họ trong tương lai. Việc giữ chân nhân viên cấp thấp khó hơn giữ chân nhân viên cấp trung hoặc cấp cao. Chỉ có 13% nhân viên thực sự mong muốn gắn bó với nơi họ đang làm việc nhưng thật ngạc nhiên khi có đến 85% tổ chức không có bất kỳ chiến lược giữ chân nhân sự chính thức nào. Đồng thời, gần 60% tổ chức không có bất kỳ kế hoạch kế nhiệm nào khi nhân viên nghỉ hưu hay nghỉ việc.

Trong tương quan như vậy, bạn có thể xác định việc giúp nhân viên mới sớm hòa nhập môi trường, văn hoá doanh nghiệp là một trong những hoạt động quan trọng giúp giữ chân nhân tài. Các tổ chức nên tìm cách giữ chân nhân tài bằng văn hoá, bằng môi trường làm việc thay vì chỉ bằng lương, thưởng, phúc lợi (dù rằng những điều này cũng rất quan trọng).

Tối ưu hoá kế hoạch tuyển dụng nhân sự

9 bước lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự kể trên bắt đầu từ xác định nhu cầu tuyển dụng cho tới giúp nhân viên mới sớm hòa nhập môi trường, văn hoá doanh nghiệp không phải quy trình một chiều mà thực sự là một vòng tròn lặp lại. Ở bước thứ 10, bạn hãy xem xét thực hiện tối ưu hoá kế hoạch tuyển dụng nhân sự của mình.

Qua thực tế triển khai kế hoạch tuyển dụng, bạn đã đạt được thành công gì cũng như vấp phải những thất bại và vượt qua bằng cách nào. Đó đều là những điều bạn cần quan tâm, suy nghĩ và đúc rút lại.

Những thành công sẽ cần tiếp tục phát huy. Ngược lại, những thất bại sẽ cần tìm cách để tránh mắc phải. Đồng thời, có những bước thực hiện nào có thể rút ngắn, tối ưu hóa, giảm thiểu nỗ lực hay không. Những điều này sẽ cần được thể hiện trong kế hoạch tuyển dụng tiếp theo bạn sẽ xây dựng.

Bạn nên lưu ý: bước tối ưu hoá kế hoạch tuyển dụng nhân sự nên được xem xét qua “lăng kính” của số liệu, dữ liệu cụ thể. Bạn nên tránh sử dụng những phán đoán, cảm nhận cá nhân để kết luận. 

Để thực hiện tối ưu hoá kế hoạch tuyển dụng nhân sự, bạn có thể tìm cách trả lời chi tiết nhất các câu hỏi sau:

• Tại sao bạn thực hiện những nỗ lực tuyển dụng vừa qua?
• Mục tiêu tuyển dụng cốt lõi đã đạt được chưa?
• Kết quả tuyển dụng của bạn đã đóng góp như thế nào vào hiệu suất chung của team và tổ chức?
• Kế hoạch, quy trình tuyển dụng có thể cải thiện ở những bước nào để phục vụ team và tổ chức tốt hơn?
• Bạn nên thực hiện những thay đổi cụ thể nào để cải thiện hiệu suất của mình khi triển khai kế hoạch tuyển dụng?

Việc soi chiếu, tối ưu hoá kế hoạch tuyển dụng sẽ giúp bạn định vị rõ kết quả tuyển dụng đã đạt được và tìm được ra giải pháp để lập kế hoạch, triển khai tuyển dụng tốt hơn trong năm tiếp theo.

Mẫu kế hoạch tuyển dụng

Để bắt đầu kế hoạch tuyển dụng nhân sự, bạn có thể tham khảo mẫu kế hoạch tuyển dụng dưới đây:

Các sai lầm thường gặp và lưu ý khi lập kế hoạch tuyển dụng

Khi triển khai kế hoạch tuyển dụng, bạn nên tránh một số sai lầm thường gặp cũng như lưu ý một số điểm dưới đây.

Các sai lầm thường gặp khi lập kế hoạch tuyển dụng

Những sai lầm thường gặp khi lập kế hoạch tuyển dụng có thể kể đến như:

• Thiếu định hướng chiến lược: Không có kế hoạch chiến lược dài hạn cho nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp, dẫn đến việc tuyển dụng không phản ánh được mục tiêu và nhu cầu phát triển của công ty. Sai lầm này thường thể hiện qua việc tuyển dụng lúc nào cũng rơi vào trạng thái căng thẳng, gấp rút, thời hạn tuyển dụng rất sát.
• Thiếu phân tích nhu cầu: Không tiến hành đánh giá chính xác về nhu cầu nhân sự hiện tại và tương lai của doanh nghiệp, dẫn đến việc tuyển dụng không phù hợp với chiến lược phát triển.
• Tập trung vào số lượng thay vì chất lượng: Tập trung vào việc tuyển dụng một lượng lớn ứng viên mà không chú trọng đến chất lượng và phù hợp với yêu cầu công việc, dẫn đến việc có thể cần phải tuyển dụng lại trong tương lai.
• Không nắm rõ thị trường lao động: Không nắm rõ thị trường lao động và xu hướng tuyển dụng, dẫn đến việc không thể thu hút và giữ chân nhân tài có năng lực.
• Thiếu sự tham gia từ các bộ phận liên quan: Thiếu sự hợp tác và tương tác giữa các bộ phận như nhân sự, tuyển dụng và các bộ phận chức năng khác, dẫn đến việc không có sự đồng thuận và hỗ trợ trong quá trình tuyển dụng. Sai lầm này trong thực tế thường thể hiện qua việc xem việc tuyển dụng là trách nhiệm, là việc riêng cần xử lý của bộ phận tuyển dụng, còn các bộ phận khác chỉ là người đưa ra yêu cầu.
• Không đánh giá và theo dõi hiệu suất: Không tiến hành đánh giá hiệu suất của quá trình tuyển dụng và không theo dõi các chỉ số liên quan, dẫn đến việc không thể điều chỉnh và cải thiện kế hoạch tuyển dụng.

Lưu ý khi lập kế hoạch tuyển dụng

Khi lập kế hoạch tuyển dụng, có một số điểm bạn cần lưu ý để đạt được hiệu quả, hiệu suất vượt trội hơn.

• Phân tích nhu cầu: Xác định rõ nhu cầu về nhân sự cho các vị trí cụ thể và kỳ vọng công việc, từ đó xác định số lượng và loại hình nhân sự cần tuyển dụng. Bạn nên lưu ý có những nhu cầu nhân sự hoàn toàn có thể đáp ứng bằng nhân sự thuê ngoài, outsourcing thay vì phải tuyển dụng nhân viên chính thức, toàn thời gian.
• Đối tượng ứng viên: Xác định mục tiêu và đối tượng ứng viên phù hợp với vị trí và yêu cầu công việc. Đối tượng ứng viên nên đảm bảo phù hợp cả về chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm và phù hợp với văn hoá doanh nghiệp.
• Ngân sách: Xác định ngân sách dành cho quá trình tuyển dụng, bao gồm các chi phí liên quan như quảng cáo,chi phí vận hành, tổ chức sự kiện tuyển dụng, v.vv.. Bạn nên lưu ý ngân sách tuyển dụng cần cân đối với tình hình thực tế, nhu cầu của doanh nghiệp. Bạn sẽ thật khó kỳ vọng có một ngân sách tuyển dụng thoải mái trong tình hình kinh doanh của công ty gặp khó khăn.
• Kênh tuyển dụng: Lựa chọn các kênh tuyển dụng phù hợp để tiếp cận ứng viên, bao gồm cả các kênh truyền thống như báo, website tuyển dụng và các kênh trực tuyến như mạng xã hội, diễn đàn chuyên ngành, v.vv.. 

Việc đa dạng hóa kênh tuyển dụng nhưng đồng thời tập trung dành nguồn lực cho kênh tuyển dụng hiệu quả nhất là điều quan trọng. Bạn có thể có nhiều kênh tuyển dụng khác nhau nhưng nên xác định đâu là kênh tuyển dụng chính theo từng vị trí công việc, từng thời điểm cụ thể.

• Quy trình tuyển dụng: Thiết lập quy trình tuyển dụng rõ ràng và có cấu trúc, từ việc đăng tuyển, sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn, đánh giá đến lựa chọn ứng viên. Một quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp không chỉ giúp bạn và đội ngũ tuyển dụng làm việc hiệu quả hơn mà còn giúp ứng viên có được trải nghiệm tham gia phỏng vấn tốt hơn.
• Thời gian: Xác định thời gian cụ thể cho mỗi bước trong quá trình tuyển dụng để đảm bảo tiến độ hiệu quả. Bạn nên cân nhắc ở từng bước có thể rút ngắn thêm thời gian không. Tối ưu hoá thời gian thực hiện tuyển dụng góp phần quan trọng đẩy nhanh hiệu suất tuyển dụng.
• Theo dõi và đánh giá: Thiết lập cơ chế theo dõi và đánh giá quá trình tuyển dụng để có thể điều chỉnh và cải thiện kế hoạch tuyển dụng trong tương lai. Bạn nên liên tục theo dõi, đánh giá kết quả tuyển dụng theo kế hoạch đã hoạch định. Những sai lầm, vướng mắc đã từng mắc phải ở kế hoạch hiện tại sẽ cần tránh mắc phải trong quá trình thực hiện kế hoạch tuyển dụng ở chu kỳ tiếp theo.

Cách ứng dụng SHiring vào tuyển dụng nhân sự

SHiring không chỉ là một công cụ mà còn là giải pháp toàn diện giúp nhà tuyển dụng tự động hoá, số hoá và tối ưu hoá quy trình tuyển dụng. Với những lợi thế về công nghệ AI tiên tiến như: trích xuất dữ liệu, quản lý hồ sơ ứng viên, quản trị quy trình tuyển dụng, báo cáo và phân tích hiệu quả, v.vv.. SHiring đang mở ra tiềm năng khai thác sâu vào tệp dữ liệu ứng viên khổng lồ trong thị trường việc làm.

Với những tính năng ưu việt, SHiring giúp các doanh nghiệp tối ưu hóa hiệu quả, chi phí và nguồn lực cho các hoạt động tuyển dụng nhân sự của mình. Qua đó, kế hoạch tuyển dụng nhân sự sẽ đảm bảo được triển khai một cách hiệu quả, hiệu suất cao. 

Đặc biệt, cùng những tính năng ưu việt của mình, SHiring tạo ra trải nghiệm hạnh phúc cho ứng viên tìm đến doanh nghiệp, góp phần nâng cao thương hiệu tuyển dụng bền vững.

Những tính năng ưu việt SHiring hỗ trợ công tác tuyển dụng nhân sự có thể kể đến như:

• Công nghệ trích xuất CV (CV Parser)
• Quản lý CV tập trung
• Phân quyền quản lý CV theo CV Pool
• Tạo tin tuyển dụng và hiển thị trên CareerSite
• Quản lý đợt tuyển & Vị trí đang tuyển dụng
• Quản lý quy trình tuyển dụng
• Báo cáo và phân tích chuyên sâu kết quả tuyển dụng
• Thiết lập và phân quyền người dùng trong workspace
• Tích hợp với các dịch vụ thứ 3

Xem thêm: Đập hộp 9 tính năng của SHiring – Quản trị Tuyển dụng hiệu suất cao

—–

Mọi kế hoạch phát triển doanh nghiệp, tổ chức thông thường đều cần quan tâm đến yếu tố nguồn lực, trong đó có nguồn nhân lực, chất lượng nhân sự. Do đó, tuyển đúng người để đảm nhận đúng việc là bước đầu tiên để góp phần xây dựng một tổ chức hiệu suất cao.

Hy vọng những chia sẻ của SHiring về 10 bước lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự hiệu quả hữu ích và là những gợi mở tốt dành cho bạn. Bạn có thể liên hệ với đội ngũ SHiring ngay hôm nay để nhận được những tư vấn về giải pháp quản trị tuyển dụng hiệu suất cao.

SHiring – Giải pháp quản trị tuyển dụng hiệu suất cao

• Hotline: 0985.988.109
• Email: [email protected]
• Website: shiring.ai
• Địa chỉ: Tầng 3 – 47 Nguyễn Tuân, Hà Nội

Lựa chọn được đúng người phù hợp vào vị trí tuyển dụng là bài toán phức tạp với mọi nhà tuyển dụng. Để tìm được người phù hợp, nhà tuyển dụng không thể bỏ qua bước kiểm tra CV xin việc. Bạn hãy cùng SHiring tìm hiểu cách kiểm tra CV xin việc: Lưu ý & từng bước thực hiện chi tiết qua bài viết sau.

Kiểm tra CV xin việc (reference checking) là gì?

Kiểm tra CV xin việc (reference checking) là quá trình nhà tuyển dụng kết nối với những người tham chiếu được đề cập trong CV của ứng viên và các kênh tham khảo khác để xác minh, đánh giá mức độ tin cậy của thông tin ứng viên ghi trong CV xin việc.

Quá trình này thường bao gồm việc nhắn tin, gọi điện thoại hoặc gửi email để hỏi về kinh nghiệm làm việc, kỹ năng, phẩm chất cá nhân và các thông tin khác liên quan đến ứng viên từ những kênh tham khảo.

Mục đích kiểm tra CV xin việc

Kiểm tra CV xin việc là một bước quan trọng trong quá trình tuyển dụng vì nó giúp nhà tuyển dụng xác minh thông tin và đánh giá độ tin cậy của ứng viên trước khi quyết định tuyển dụng. Tiến hành kiểm tra CV xin việc thường được nhà tuyển dụng thực hiện để đạt được những mục đích như:

• Xác thực, đánh giá mức độ chuẩn xác thông tin ứng viên ghi trong CV xin việc
• Có được cái nhìn toàn diện hơn, hiểu thêm về kinh nghiệm làm việc, tính cách, mối quan hệ với đồng nghiệp cũng như điểm mạnh, điểm yếu của ứng viên để đưa ra quyết định tuyển dụng chuẩn xác
• Cơ hội để khám phá những góc nhìn đa dạng về ứng viên từ những người đã từng kết nối, làm việc với ứng viên trong quá khứ

5 bước kiểm tra CV xin việc

Để kiểm tra CV xin việc của ứng viên, bạn có thể tham khảo thực hiện 5 bước dưới đây.

Kiểm tra lý lịch ứng viên

Khi ứng viên gửi CV để ứng tuyển vị trí công việc, nhà tuyển dụng sẽ tiến hành kiểm tra lý lịch ứng viên ghi trong CV. Lý lịch ứng viên sẽ gồm các thông tin về cá nhân, học vấn, quá trình làm việc, các dự án, hoạt động, thành tựu, kết quả làm việc ứng viên đã đạt được trong quá khứ, v.vv..

Ở bước kiểm tra lý lịch ứng viên này, nhà tuyển dụng sẽ tiến hành ghi nhận thông tin, xem xét tính hợp lý, rõ ràng thông tin cung cấp. Những điểm còn vướng mắc, chưa rõ ràng về lý lịch ứng viên sẽ cần được ghi chú lại để tiến hành xác minh, kiểm tra, hỏi thêm thông tin ở những bước tiếp theo.

Đối chiếu CV với JD tuyển dụng

Mục tiêu cốt lõi của tuyển dụng là tìm được người phù hợp cho vị trí công ty bạn đang tuyển dụng. Do đó, khi kiểm tra CV xin việc, bạn cần tiến hành đối chiếu CV với JD tuyển dụng (Job Description – mô tả công việc).

• Xem xét mục tiêu nghề nghiệp: Bạn cần đảm bảo mục tiêu nghề nghiệp của ứng viên phản ánh sự quan tâm và phù hợp với vị trí cụ thể mà họ đang ứng tuyển.
• Xem xét trình độ học vấn, kỹ năng, kinh nghiệm của ứng viên: Bạn tiến hành so sánh trình độ học vấn, kỹ năng và kinh nghiệm được liệt kê trong CV với yêu cầu và mong muốn của JD. Đối chiếu xem liệu ứng viên có đủ khả năng và kinh nghiệm để thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm của vị trí đó hay không.
• Chú ý các tài liệu được đính kèm trong CV: Bạn nên kiểm tra các tài liệu bổ sung như liên kết đến hồ sơ mạng xã hội (LinkedIn, Facebook, v.vv..) hoặc các tài liệu tham khảo khác như portfolio, các dự án đã làm, bài viết chuyên ngành, v.vv.. để đánh giá sâu hơn về kỹ năng và thành tựu của ứng viên.

Xác minh thông tin trực tiếp với ứng viên

Bước xác minh thông tin trực tiếp với ứng viên thường diễn ra sau khi nhà tuyển dụng đã quyết định lựa chọn ứng viên tiềm năng từ các giai đoạn sàng lọc và phỏng vấn ban đầu. Đây là một bước quan trọng trong quá trình kiểm tra sự chính xác và đáng tin cậy của thông tin mà ứng viên đã cung cấp trong CV và phỏng vấn.

Có nhiều phương thức để xác minh thông tin trực tiếp với ứng viên, bao gồm tin nhắn, điện thoại, email, cuộc họp trực tiếp hoặc qua video call. Một số công ty cũng có thể sử dụng dịch vụ của các đơn vị Headhunt để xác minh thông tin, kiểm tra lý lịch, kinh nghiệm làm việc, quá trình học tập và các thông tin khác của ứng viên.

Trong quá trình xác minh thông tin, nhà tuyển dụng cần kiểm tra và xác minh các thông tin quan trọng như: quá trình làm việc, học tập, kỹ năng và kinh nghiệm làm việc, thông tin liên hệ và các thông tin cá nhân khác mà ứng viên đã cung cấp trong quá trình nộp hồ sơ và phỏng vấn.

Liên hệ người tham chiếu 

Người tham chiếu là những người mà ứng viên đã cung cấp thông tin trong CV hoặc những người liên quan, nắm rõ thông tin mà nhà tuyển dụng có thể kết nối để tham chiếu. Thông thường, người tham chiếu có thể là người quản lý trực tiếp của ứng viên trong công việc trước đó, đồng nghiệp cùng làm việc hoặc những người có vị trí quan trọng, có thể cung cấp thông tin đáng tin cậy về ứng viên.

Có hai nguồn nhà tuyển dụng có thể sử dụng tham chiếu:

• Những người được viết trong CV của ứng viên
• Những người trong vòng tròn quan hệ của HR, của nhà tuyển dụng có thể rõ thông tin về ứng viên, về các công ty, công việc ứng viên đã từng làm

Nhà tuyển dụng nên liên hệ người tham chiếu để kiểm tra CV xin việc sau khi ứng viên đã qua các vòng phỏng vấn sơ bộ và trước khi quyết định cuối cùng về việc tuyển dụng. Việc này thường diễn ra ở giai đoạn cuối của quá trình tuyển dụng, khi nhà tuyển dụng cần xác minh thông tin và đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên với vị trí công việc. 

Thông thường, quá trình kiểm tra thông tin với người tham chiếu được tiến hành với các bước như sau:

• Xác định người tham chiếu: Chọn người tham chiếu có thể cung cấp thông tin đáng tin cậy về ứng viên, bao gồm cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp hoặc những người đã làm việc cùng ứng viên trong quá khứ.
• Liên hệ với người tham chiếu: Thông qua cuộc gọi điện hoặc gửi email, nhà tuyển dụng liên hệ với người tham chiếu để đề nghị phản hồi về kinh nghiệm làm việc và các tố chất, tính cách của ứng viên.
• Đặt câu hỏi cụ thể: Nhà tuyển dụng đặt câu hỏi cụ thể về kỹ năng, kinh nghiệm làm việc và các khía cạnh khác của ứng viên mà họ muốn xác minh.
• Ghi chép và đánh giá: Ghi lại thông tin từ cuộc trao đổi và đánh giá sự phù hợp của ứng viên dựa trên thông tin nhận được từ người tham chiếu.
• Tạo báo cáo: Tổng hợp thông tin từ tất cả các cuộc trao đổi với người tham chiếu vào một báo cáo, cung cấp cho nhà quản lý hoặc nhóm tuyển dụng để họ có thể đưa ra quyết định tuyển dụng cuối cùng.

Bạn nên lưu ý, khi liên hệ người tham chiếu, bạn cần xác minh rõ các thông tin về ứng viên, bao gồm: kinh nghiệm làm việc, kỹ năng, năng lực, thái độ, phẩm chất, tính cách, thành tích, thành tựu công việc, khả năng làm việc của ứng viên, v.vv.. Đây là những thông tin quan trọng giúp công ty bạn có thể đưa ra quyết định tuyển dụng phù hợp, chuẩn xác.

Đánh giá ứng viên

Sau khi kiểm tra CV xin việc, nhà tuyển dụng thường tiến hành đánh giá ứng viên dựa trên một số tiêu chí nhất định nhằm đảm bảo phù hợp với yêu cầu công việc và văn hóa tổ chức. Các tiêu chí đánh giá có thể bao gồm:

• Phù hợp với yêu cầu công việc: Đánh giá mức độ phù hợp của kỹ năng, kinh nghiệm và học vấn của ứng viên với yêu cầu công việc đã được quy định trong JD.
• Phù hợp với văn hóa tổ chức: Đánh giá sự phù hợp của ứng viên với văn hóa tổ chức, bao gồm: giá trị, quan điểm, phong cách làm việc và định hướng của doanh nghiệp.
• Sự chuyên nghiệp và tính cẩn thận: Xem xét các yếu tố như trình bày CV, sự chính xác và đầy đủ của thông tin cũng như sự cẩn thận trong việc chuẩn bị hồ sơ xin việc.
• Thành tựu và kinh nghiệm: Đánh giá các thành tựu và kinh nghiệm làm việc trước đó của ứng viên, bao gồm: các dự án thành công, giải thưởng hoặc vị trí công việc trước đó.
• Tương tác và giao tiếp: Đánh giá khả năng tương tác và giao tiếp của ứng viên thông qua việc tham khảo với người tham chiếu và các cuộc phỏng vấn trước đó.

Dựa trên đánh giá tổng quan với những góc độ kể trên, nhà tuyển dụng sẽ quyết định liệu ứng viên có phù hợp với vị trí công việc và tổ chức hay không và liệu có tiếp tục mời ứng viên vào vòng phỏng vấn tiếp theo hay không.

Những lưu ý khi kiểm tra CV xin việc

Khi kiểm tra CV xin việc của ứng viên, bạn nên lưu ý một số chi tiết sau:

• Kết nối và chia sẻ với những người tham chiếu rằng cuộc trao đổi này được giữ bí mật để người tham chiếu có thể chia sẻ thẳng thắn, rõ ràng về ứng viên.
• Nên tiến hành kiểm tra CV xin việc ngay sau khi đã sàng lọc, lựa chọn được ứng viên phù hợp. Bạn không nên chờ đến khi chuẩn bị tiếp nhận ứng viên gia nhập tổ chức mới có những động thái xác minh thông tin.
• Hãy quan tâm nhiều  đến những dẫn chứng, kết quả cụ thể ứng viên đã đạt được chứ không phải những nhận xét cảm tính, mơ hồ. Để nhận được thông tin cụ thể, bạn cũng cần đặt câu hỏi cụ thể. Ví dụ, thay vì hỏi: A có làm tốt công việc của anh ta không thì bạn có thể hỏi A đã làm tốt hoặc chưa tốt công việc của anh ta như thế nào? Một câu hỏi mở luôn giúp bạn có thể nhận được nhiều thông tin rõ ràng hơn.
• Các câu hỏi dành cho người tham chiếu cần bám sát đến đặc thù công việc ứng viên đã từng làm trong quá khứ.
• Bạn nên gửi lời cảm ơn và giữ kết nối với những người, kênh tham chiếu vì có thể bạn sẽ cần kết nối, kiểm tra CV xin việc với nhiều ứng viên về sau.

Mẫu câu hỏi xác minh thông tin ứng viên

Để xác minh thông tin ứng viên, bạn có thể tham khảo mẫu câu hỏi dưới đây.

Mẫu câu hỏi dành cho ứng viên

1. Có thể kể về những dự án hoặc thành tựu nổi bật nhất mà bạn đã đạt được trong quá khứ?
2. Vai trò của bạn trong dự án đó? Những khó khăn bạn gặp phải và cách bạn giải quyết nó?
3. Bạn đánh giá mức độ phù hợp của kinh nghiệm, kỹ năng bản thân với yêu cầu công việc trong JD như thế nào?
4. Bạn có kỹ năng và kinh nghiệm cụ thể nào liên quan đến vị trí này mà bạn muốn nhấn mạnh thêm?
5. Tại sao bạn nghĩ rằng bạn là ứng viên phù hợp nhất cho vị trí này?
6. Bạn có khả năng làm việc nhóm tốt không? Có thể cung cấp một ví dụ cụ thể không?
7. Bạn đánh giá mức độ phù hợp của mình với văn hóa tổ chức của chúng tôi như thế nào?
8. Bạn có thể cung cấp thông tin chi tiết hơn về những dự án hoặc kinh nghiệm công việc đã đề cập trong CV không?
9. Bạn muốn phát triển những kỹ năng nào trong vị trí đang ứng tuyển?
10. Bạn có câu hỏi hoặc yêu cầu thông tin thêm về vị trí công việc hoặc tổ chức của chúng tôi không?

Mẫu câu hỏi dành cho người tham chiếu

1. Bạn đã làm việc với ứng viên này trong bao lâu và trong vai trò gì?
2. Ứng viên đã đảm nhận những nhiệm vụ chính trong quá khứ như thế nào?
3. Theo bạn, điều gì làm cho ứng viên này nổi bật trong công việc của họ?
4. Bạn có thể mô tả về kỹ năng chính của ứng viên và cách họ áp dụng chúng trong công việc hàng ngày không?
5. Ứng viên này có tư duy sáng tạo và khả năng giải quyết vấn đề tốt không? Có thể cung cấp một ví dụ không?
6. Làm thế nào bạn đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên này với vị trí công việc họ đang nộp đơn?
7. Bạn có nhận xét nào về khả năng làm độc lập và làm việc nhóm của ứng viên này?
8. Theo bạn, ứng viên này có thích nghi tốt với môi trường làm việc mới không?
9. Bạn có thể chia sẻ về mức độ chuyên môn và đạo đức làm việc của ứng viên này không?
10. Ứng viên này có khả năng quản lý thời gian và công việc hiệu quả không?
11. Nếu có cơ hội, anh/chị còn muốn kết nối, làm việc với ứng viên trong tương lai không và vì sao?

Khi đặt câu hỏi với cả ứng viên và người tham chiếu, bạn nên lưu ý đều cần hỏi một cách lịch sự, tôn trọng, thiện chí. Bạn nên tạo ra một không khí trao đổi cởi mở, tin cậy để ứng viên và người tham chiếu có thể chia sẻ thông tin một cách rõ ràng, thoải mái.

Quản lý và check CV hiệu quả với SHiring

SHiring không chỉ là một công cụ mà còn là giải pháp toàn diện giúp nhà tuyển dụng tự động hoá, số hoá và tối ưu hoá quy trình tuyển dụng. 

Với những lợi thế về công nghệ AI tiên tiến như: trích xuất dữ liệu, quản lý hồ sơ ứng viên, quản lý quy trình tuyển dụng, báo cáo và phân tích hiệu quả, v.vv.. SHiring đang mở ra tiềm năng khai thác sâu vào tệp dữ liệu ứng viên khổng lồ trong thị trường việc làm. Qua đó, nhà tuyển dụng có thể đạt hiệu quả, hiệu suất cao hơn khi quản lý, check CV và phản hồi ứng viên.

Xem thêm: Đập hộp 9 tính năng của SHiring – Quản trị Tuyển dụng hiệu suất cao

—–

Theo nghiên cứu của Korn Ferry, chi phí thay thế nhân sự trong vòng 6 – 12 tháng kể từ khi tuyển dụng lên đến 2,3 lần mức lương hàng năm. Biến động nhân sự quá lớn là một nỗi đau mà không nhà quản trị nào muốn gặp phải.

Kiểm tra CV xin việc vì vậy là một trong những bước cần thiết để giúp tổ chức tìm kiếm được nhân sự phù hợp, đặc biệt là với những vị trí nhân sự trung, cao cấp. Tuyển dụng đúng nhân sự ngay từ đầu sẽ giúp công ty bạn sẵn sàng nguồn lực cho những kế hoạch phát triển sắp tới cũng như tối ưu hoá chi phí, ngân sách tuyển dụng, phát triển nhân sự.

Hy vọng những chia sẻ của SHiring về cách kiểm tra CV xin việc sẽ hữu ích và là những gợi mở tốt cho nhà tuyển dụng trong quá trình sàng lọc ứng viên. Bạn có thể liên hệ với đội ngũ SHiring ngay hôm nay để nhận được những tư vấn về giải pháp quản trị tuyển dụng hiệu suất cao.

SHiring – Giải pháp quản trị tuyển dụng hiệu suất cao

• Hotline: 0985.988.109
• Email: [email protected]
• Website: shiring.ai
• Địa chỉ: Tầng 3 – 47 Nguyễn Tuân, Hà Nội

Tiêu chí tuyển dụng chính là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp xác định những ứng viên phù hợp nhất cho vị trí công việc cụ thể. Trong bài viết này, hãy cùng SHiring tìm hiểu về tiêu chí tuyển dụng là gì, lợi ích mà nó mang lại cho sự phát triển của doanh nghiệp và cách xây dựng một hệ thống tiêu chí hiệu quả.

Tiêu chí tuyển dụng là gì?

Tiêu chí tuyển dụng là những yêu cầu, tiêu chuẩn mà nhà tuyển dụng đặt ra đối với ứng viên để đánh giá sự phù hợp của họ với vị trí công việc cần tuyển. Tiêu chí tuyển dụng có vai trò quan trọng trong quá trình tuyển dụng, giúp doanh nghiệp sàng lọc ứng viên hiệu quả, tìm được người phù hợp nhất với yêu cầu công việc và đồng thời xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng.

Vai trò của tiêu chí tuyển dụng đối với doanh nghiệp

Dưới đây là một số vai trò quan trọng của việc xác định tiêu chí tuyển dụng:

• Xác định nhu cầu nhân sự: Tiêu chí tuyển dụng giúp doanh nghiệp xác định số lượng và chất lượng ứng viên cần có để đáp ứng khả năng vận hành của tổ chức. Điều này bao gồm việc xác định kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ học vấn và tính cách phù hợp với vị trí cụ thể.
• Đảm bảo hiệu suất làm việc: Bằng cách lựa chọn những ứng viên phù hợp với tiêu chí tuyển dụng, doanh nghiệp có thể tăng cường hiệu suất làm việc của đội ngũ nhân viên. Lúc này, nhân sự được tuyển dụng sẽ có khả năng thích ứng và thực hiện công việc một cách hiệu quả.
• Tạo nền tảng cho sự phát triển của đội ngũ nhân sự: Tiêu chí tuyển dụng cũng bao gồm việc xem xét khả năng phát triển của ứng viên trong tương lai. Việc tuyển dụng những người giàu tiềm năng sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ mạnh mẽ và bền vững.
• Xây dựng văn hóa doanh nghiệp: Tiêu chí tuyển dụng có thể được sử dụng để tìm kiếm những người ứng viên có tư duy, tâm hồn phù hợp với văn hóa của doanh nghiệp. Đây là yếu tố không thể thiếu trong việc duy trì một môi trường làm việc tích cực và cùng nhau phát triển của doanh nghiệp.
• Tiết kiệm thời gian và nguồn lực: Bằng việc xác định rõ tiêu chí tuyển dụng, doanh nghiệp có thể giảm thiểu thời gian, nguồn lực cần thiết trong việc tuyển dụng và huấn luyện nhân viên. Bên cạnh đó, một bộ tiêu chí tuyển dụng phù hợp sẽ giúp tổ chức tinh gọn quy trình tìm kiếm, sàng lọc ứng viên cũng như giảm thiểu rủi ro tuyển dụng sai người.

Tóm lại, tiêu chí tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng một đội ngũ nhân sự đáng tin cậy cho doanh nghiệp. Việc thiết lập tiêu chí rõ ràng và phù hợp là yếu tố đảm bảo rằng doanh nghiệp có những nhân sự với khả năng đóng góp mạnh mẽ, không ngừng nghỉ sự thành công và phát triển của công ty.

Các tiêu chí đánh giá ứng viên trong quá trình tuyển dụng

Những tiêu chí để tuyển dụng nhân sự thường được chia thành 4 nhóm chính, bao gồm:

Tiêu chí về trình độ học vấn

Đánh giá trình độ học vấn của ứng viên là một yếu tố quan trọng trong quá trình tuyển dụng. Trình độ học vấn có thể bao gồm bằng cấp, chứng chỉ, khóa học hoặc bất kỳ hình thức đào tạo nào liên quan đến vị trí công việc cụ thể.

Tùy theo tính chất công việc mà nhà tuyển dụng có hoặc không yêu cầu trình độ học vấn của ứng viên. Tuy nhiên đối với các vị trí thuộc cấp quản lý, hay nghiên cứu chuyên sâu thì trình độ học vấn thường được đặt ở mức cao (Thạc sĩ, Tiến sĩ).

Tiêu chí về kinh nghiệm

Kinh nghiệm là yếu tố không thể thiếu khi doanh nghiệp muốn đánh giá khả năng làm việc của một ứng viên. Kinh nghiệm không chỉ cho thấy ứng viên đã từng làm công việc tương tự trước đây, mà còn cho thấy thời gian mà họ đã đầu tư cũng như những thành tựu mà họ đạt được trong quá trình làm việc. 

Ứng viên đã sở hữu kinh nghiệm làm việc trong cùng một lĩnh vực hoặc có kinh nghiệm quản lý có lợi thế lớn và thường được đánh giá cao hơn. Lý do là bởi những người này đã có cơ hội tiếp cận với những thách thức, vấn đề phổ biến trong ngành, đồng thời tích lũy được kiến thức, kỹ năng cần thiết để giải quyết chúng. 

Còn việc có kinh nghiệm quản lý cho thấy ứng viên đã có khả năng lãnh đạo và tổ chức công việc hiệu quả. Đây cũng là lý do mà khi xem xét ứng viên, các nhà tuyển dụng thường đánh giá cao những người có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực tương tự hoặc có kinh nghiệm quản lý.

Tiêu chí về kỹ năng

Kỹ năng là những khả năng cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả và đạt được mục tiêu đã đề ra. Khi đề cập đến kỹ năng, nhà tuyển dụng không chỉ yêu cầu kỹ năng mềm như giao tiếp, làm việc nhóm, quản lý thời gian, mà còn bao gồm các kỹ năng khác như tư duy sáng tạo, giải quyết vấn đề hay quản lý xung đột. Ngoài ra, còn có những kỹ năng chuyên môn liên quan đến công việc cụ thể như kỹ năng nghiên cứu số liệu, kỹ năng lập trình, kỹ năng thẩm định giá, v.vv..

Đối với mỗi vị trí công việc, nhà tuyển dụng sẽ xác định các kỹ năng cụ thể mà ứng viên cần có. Ví dụ, đối với vị trí quản lý dự án, nhà tuyển dụng có thể yêu cầu ứng viên có kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng quản lý rủi ro và kỹ năng phân tích – ra quyết định. Trong khi đó, đối với vị trí kinh doanh, nhà tuyển dụng có thể mong muốn ứng viên có kỹ năng đàm phán, kỹ năng bán hàng kèm theo kỹ năng giao tiếp, thuyết phục hiệu quả.

Tiêu chí về phẩm chất

Phẩm chất là những đặc điểm về tính cách cá nhân và đạo đức của ứng viên mà nhà tuyển dụng sẽ xem xét. Trong đó, độ trung thực, trách nhiệm, khả năng làm việc dưới áp lực và khả năng thích nghi nhanh với môi trường mới là những phẩm chất quan trọng. Nhà tuyển dụng sẽ tiến hành đánh giá phẩm chất của ứng viên dựa trên các hành vi, thái độ của họ trong quá trình phỏng vấn, cũng như cách mà họ tương tác và trả lời các câu hỏi. 

Thông qua quá trình này, nhà tuyển dụng sẽ có cái nhìn tổng quan, chính xác hơn về ứng viên, về khả năng của họ khi làm việc trong tổ chức. Việc xem xét và đánh giá các yếu tố này cũng nhằm đảm bảo rằng ứng viên phù hợp với văn hóa tổ chức và có thể đóng góp tích cực vào việc xây dựng môi trường làm việc lành mạnh, bền vững, cùng phát triển.

Phương pháp xác định tiêu chí tuyển dụng

Để xác định tiêu chí tuyển dụng cho tổ chức của mình, đội ngũ nhân sự có thể dựa vào các phương pháp sau đây:

Căn cứ vào yêu cầu công việc

Dựa vào yêu cầu công việc, tiêu chí tuyển dụng có thể được xác định bằng cách:

• Đầu tiên, hãy xác định rõ ràng nhiệm vụ, vai trò và trách nhiệm của vị trí công việc cần tuyển dụng. Điều này sẽ giúp đảm bảo rằng ứng viên sẽ biết chính xác trách nhiệm họ sẽ đảm nhận khi ứng tuyển vào vị trí đó.
• Tiếp theo, hãy xác định các kỹ năng cần thiết, kinh nghiệm và trình độ học vấn mà ứng viên cần có để thực hiện công việc này một cách hiệu quả. Bằng cách làm như vậy, bạn sẽ đảm bảo rằng chỉ có những người có đủ kỹ năng và kiến thức được tuyển dụng cho vị trí này.
• Cuối cùng, hãy tạo một danh sách yêu cầu chi tiết cho vị trí theo thứ tự quan trọng giảm dần. Điều này sẽ giúp bạn có cái nhìn tổng quan về những yêu cầu nào là bắt buộc còn yêu cầu nào có thể xem xét linh hoạt cho từng vị trí.

Căn cứ vào văn hóa doanh nghiệp

Căn cứ vào văn hóa doanh nghiệp để xác định tiêu chí tuyển dụng sẽ đảm bảo rằng ứng viên mới có thể hòa nhập nhanh chóng và góp phần vào sự thành công của tổ chức. Dưới đây là quy trình thực hiện cụ thể:

• Hiểu rõ văn hóa và giá trị của tổ chức: Trước hết, bạn cần tìm hiểu kỹ về văn hóa và giá trị của doanh nghiệp, bao gồm mục tiêu, sứ mệnh, tôn chỉ cũng như các nguyên tắc quan trọng mà tổ chức theo đuổi. Điều này giúp đảm bảo rằng ứng viên mới sẽ phù hợp với môi trường làm việc và cùng chung tầm nhìn với công ty.
• Xác định các đặc điểm cụ thể: Để đảm bảo ứng viên phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, hãy xác định các đặc điểm cụ thể về tính cách, tư duy, và phong cách làm việc mà bạn muốn họ phải có. Ví dụ, nếu tổ chức đề cao sự mới mẻ, sáng tạo, bạn có thể tìm kiếm ứng viên có khả năng tư duy sáng tạo và linh hoạt trong công việc.
• Cân nhắc khả năng hòa nhập và đóng góp trong công việc: Dù ứng viên có năng lực mạnh mẽ tới đâu nhưng nếu không thể hòa nhập với tổ chức thì cũng không Để xác định được, bạn cần xem xét khả năng làm việc trong nhóm, tương tác với đồng nghiệp và thích nghi với các quy tắc, quy trình công việc của ứng viên.

Căn cứ vào ngân sách tuyển dụng 

Dựa trên ngân sách tuyển dụng, đội ngũ nhân sự có thể xác định các tiêu chí cần thiết khi tuyển dụng như sau:

• Xác định chi phí dành cho quá trình tuyển dụng, bao gồm các khoản chi phí như chạy quảng cáo, chi phí thuê Headhunter, chi phí đăng tin trên các nền tảng, v.vv.. 
• Tiếp theo, bạn cũng cần cân nhắc về mức lương và phúc lợi dành cho từng vị trí tuyển dụng cụ thể. Điều này nhằm đảm bảo ngân sách tuyển dụng không vượt quá khả năng tài chính của công ty.
• Ngoài ra, bạn cũng có thể đưa ra các phương án tìm kiếm nguồn nhân lực tiết kiệm chi phí khác như sử dụng các trang web tuyển dụng miễn phí hoặc thực hiện các hoạt động tuyển dụng trong các group, diễn đàn hay trang CareerSite của công ty.

Nguyên tắc xây dựng tiêu chí tuyển dụng

Nguyên tắc xây dựng tiêu chí tuyển dụng là một phần quan trọng trong quá trình tuyển dụng nhằm đảm bảo sự công bằng, hiệu quả và chất lượng trong việc lựa chọn ứng viên. Dưới đây là một số nguyên tắc quan trọng:

Tiêu chí tuyển dụng phải rõ ràng, cụ thể

Để đảm bảo tính cụ thể, rõ ràng, tiêu chí tuyển dụng phải đáp ứng những yêu cầu sau:

• Đưa ra các yêu cầu cụ thể: Hãy liệt kê rõ ràng những kỹ năng, kinh nghiệm và đặc điểm cần thiết cho vị trí công việc đang tuyển dụng. Ví dụ, nếu bạn đang tuyển dụng một lập trình viên, cần ghi rõ các ngôn ngữ lập trình, framework hoặc công nghệ cụ thể mà ứng viên phải biết.
• Mô tả công việc chi tiết: Đề cập đến nhiệm vụ, trách nhiệm và vai trò cụ thể của người được tuyển. Điều này giúp ứng viên hiểu rõ nhiệm vụ của họ trong công việc.
• Sử dụng ngôn ngữ rõ ràng và phù hợp: Đảm bảo rằng mô tả công việc và yêu cầu tuyển dụng được viết bằng ngôn ngữ dễ hiểu. Tránh sử dụng thuật ngữ quá phức tạp hoặc ngôn ngữ chung chung, mơ hồ. Nếu vị trí đòi hỏi kiến thức chuyên môn, hãy sử dụng thuật ngữ chuyên ngành, nhưng nên cố gắng giải thích chi tiết để giúp ứng viên hiểu rõ hơn.
• Định rõ tiêu chí ưu tiên: Nếu có các yếu tố ưu tiên trong tiêu chí tuyển dụng, hãy liệt kê chúng một cách rõ ràng. Ví dụ, nếu kỹ năng lãnh đạo là quan trọng đối với vị trí đang tuyển dụng thì bạn cần nêu rõ điều này.
• Sử dụng số liệu cụ thể: Tiêu chí tuyển dụng và mô tả công việc nên cung cấp thông tin về số năm kinh nghiệm cần thiết, mức lương dự kiến, hoặc bất kỳ số liệu cụ thể nào khác liên quan đến vị trí công việc.

Tiêu chí tuyển dụng phải khách quan, công bằng

Để đảm bảo tuyển dụng được nhân sự chất lượng, tiêu chí tuyển dụng cần phải khách quan và công bằng: 

• Khách quan: Tiêu chí tuyển dụng cần được thiết lập dựa trên các yếu tố cụ thể chứ không dựa vào đánh giá chủ quan hoặc thiên vị cá nhân. Đội ngũ nhân sự cần sử dụng các chỉ số đo lường khách quan như kỹ năng, kinh nghiệm và giáo dục để đánh giá ứng viên.
• Công bằng: Tiêu chí tuyển dụng không phân biệt đối xử dựa trên giới tính, tuổi tác, tôn giáo, nguồn gốc dân tộc hoặc bất kỳ yếu tố nào khác không liên quan đến khả năng làm việc của ứng viên. Tất cả ứng viên cần được xem xét công bằng và bình đẳng.

Tiêu chí tuyển dụng phải phù hợp với yêu cầu công việc

Đây là nguyên tắc nhằm đảm bảo rằng bạn thuê được những ứng viên phù hợp nhất cho vị trí công việc của mình:

• Đảm bảo tiêu chí tuyển dụng phản ánh những yêu cầu cần thiết: Sau khi xác định được những tiêu chí tuyển dụng, bạn cần đảm bảo rằng chúng phản ánh một cách chính xác những yêu cầu cần thiết để làm việc hiệu quả tại vị trí công việc đó. Tốt nhất là bạn hãy đối chiếu lại với trưởng bộ phân hoặc phòng ban quản lý vị trí đang tuyển dụng.
• Không thêm vào các yêu cầu không cần thiết hoặc quá nhiều yêu cầu tuyển dụng: Việc này có thể làm cho quá trình tuyển dụng trở nên phức tạp, mất đi sự hấp dẫn. Bên cạnh đó, ứng viên có thể cảm thấy e ngại nếu đọc một danh sách tiêu chí tuyển dụng quá nhiều và dài dòng. Hãy chỉ tập trung vào những yêu cầu quan trọng nhất liên quan đến công việc.

Tiêu chí tuyển dụng phải linh hoạt

Tiêu chí tuyển dụng linh hoạt giúp đảm bảo rằng tổ chức có thể tìm kiếm, chọn lựa những ứng viên phù hợp với nhu cầu thực tế và không bị hạn chế bởi các tiêu chuẩn cứng nhắc:

• Thay đổi tiêu chí tuyển dụng nếu cần thiết: Môi trường làm việc và yêu cầu công việc có thể thay đổi theo thời gian. Do đó, tiêu chí tuyển dụng cần được xem xét và điều chỉnh khi cần thiết để phản ánh những thay đổi này. Nếu không thay đổi tiêu chí, tổ chức có thể gặp khó khăn trong việc tìm kiếm những ứng viên có kỹ năng và phẩm chất phù hợp với thực tế hiện tại.
• Đảm bảo tính linh hoạt: Tiêu chí tuyển dụng cần được xây dựng một cách linh hoạt. Điều này có nghĩa rằng các yếu tố quan trọng như kỹ năng, kinh nghiệm và phẩm chất cá nhân cần được xác định một cách tổng quan, không quá cụ thể. Nhờ vậy, tiêu chí tuyển dụng mới có thể thích nghi với những thay đổi trong nhu cầu của tổ chức mà không cần phải thiết lập lại toàn bộ quy trình tuyển dụng.
• Theo dõi và đánh giá tiêu chí: Tổ chức cần thiết lập hoạt động theo dõi, đánh giá tiêu chí tuyển dụng để đảm bảo rằng chúng vẫn phù hợp với môi trường làm việc và nhu cầu của tổ chức. Điều này có thể bao gồm việc thu thập phản hồi từ những người tham gia trong quá trình tuyển dụng (ứng viên, đội ngũ nhân sự, nhà quản lý) và điều chỉnh tiêu chí dựa trên thông tin nhận được. 

Ngoài ra, bạn cũng có thể đánh giá các tiêu chí tuyển dụng hiện tại có phù hợp với tổ chức hay không với tính năng lập báo cáo và phân tích chuyên sâu kết quả tuyển dụng của SHiring. Tính năng này cho phép thực hiện các thống kê, báo cáo đặc thù như:

• Báo cáo tỷ lệ chuyển đổi giữa số lượng ứng viên đã tuyển và số lượng hồ sơ đã nhận.
• Thống kê chi tiết về số lượng ứng viên tại từng giai đoạn trong quá trình tuyển dụng, bao gồm giai đoạn nhận hồ sơ, thực hiện bài kiểm tra, phỏng vấn, đã gửi lời đề nghị, đã nhận lời đề nghị và đã tuyển dụng thành công. 

Thông qua đó, nhà tuyển dụng có thể đánh giá và phân tích sâu hơn về hiệu suất tuyển dụng theo thời gian thực. Nếu các số liệu thống kê quá thấp, đó có thể là dấu hiệu của việc tiêu chí tuyển dụng chưa phù hợp với thực tế, hoặc tồn tại các vấn đề trong quy trình tuyển dụng. Dựa trên những dữ liệu này, tổ chức có thể điều chỉnh lại tiêu chí tuyển dụng cho phù hợp, hoặc đưa ra các chính sách và phương án tuyển dụng mới hiệu quả hơn cho từng giai đoạn cụ thể.

Trên đây là toàn bộ thông tin về khái niệm tiêu chí tuyển dụng là gì, vai trò, phân loại và phương pháp xây dựng tiêu chí tuyển dụng hiệu quả. Mong rằng những thông tin này sẽ giúp bạn có thể hoàn thiện bộ tiêu chí tuyển dụng hiệu quả cho tổ chức của mình. Đừng quên kết hợp các tiêu chí tuyển dụng này vào SHiring để sàng lọc nhanh chóng những ứng viên phù hợp nhất nhằm tối ưu hóa thời gian và công sức cho quy trình tuyển dụng. 

Có rất nhiều phương pháp tuyển dụng nhân sự tối ưu, phù hợp với quy mô, mục tiêu và điều kiện triển khai của các doanh nghiệp. Vậy, đâu là phương pháp chiêu mộ nhân sự hiệu quả nhất cho doanh nghiệp của bạn?

Trong bài viết này, SHiring sẽ trình bày chi tiết 13 phương pháp mà nhà tuyển dụng nên sử dụng để tìm kiếm những nhân viên phù hợp nhất với tổ chức của mình.

Top 13 phương pháp tuyển dụng hiệu quả hàng đầu hiện nay

Với chiến lược tuyển dụng tối ưu, bộ phận tuyển dụng của doanh nghiệp có thể nhanh chóng tìm ra những ứng viên lý tưởng, đồng thời tiết kiệm thời gian, nguồn lực phục vụ quá trình này. Sau đây là 13 phương pháp tuyển dụng nhân sự sáng tạo sẽ giúp doanh nghiệp chiêu mộ được những nhân tài hàng đầu:

Tối ưu hóa website tuyển dụng – Career Site

Xây dựng một Career Site tối ưu sẽ giúp doanh nghiệp thu hút ứng viên tiềm năng một cách tự nhiên, đồng thời củng cố hình ảnh chuyên nghiệp cho thương hiệu tuyển dụng. Để tối ưu trang web tuyển dụng này, nhà tuyển dụng cần quan tâm đến các yếu tố sau:

• Tối ưu SEO để website thân thiện hơn với công cụ tìm kiếm Google.
• Tối ưu UX để tăng trải nghiệm cho ứng viên khi truy cập vào Career Site.
• Cung cấp đầy đủ và ngắn gọn các thông tin quan trọng về doanh nghiệp, bao gồm văn hóa, sứ mệnh, giá trị cốt lõi, giải thưởng, chứng nhận, các cơ hội nghề nghiệp và lợi ích mà ứng viên nhận được khi ứng tuyển vào công ty.
• Cung cấp và giải đáp các thắc mắc thường gặp để ứng viên cảm thấy thoải mái và tự tin hơn trước khi ứng tuyển, ví dụ như quy trình tuyển dụng, hồ sơ cần chuẩn bị, cách thức phỏng vấn, v.vv..
• Sử dụng chatbot AI để tương tác hiệu quả với ứng viên, tự động tìm hiểu nhu cầu và giải đáp mọi thắc mắc của ứng viên 24/7.

Để sở hữu ngay một website tuyển dụng được tối ưu từ thiết kế đến nội dung, nhà tuyển dụng có thể sử dụng tính năng CareerSite trên nền tảng quản trị tuyển dụng hiệu suất cao SHiring. CareerSite của SHiring cho phép nhà tuyển dụng tùy chỉnh thiết kế và nội dung theo đặc trưng thương hiệu, đăng tin nhanh chóng theo mẫu gợi ý, tự động hiển thị tin tuyển dụng đăng trên các sàn việc làm liên kết, tự động tiếp nhận và nhập liệu CV vào trang quản trị của SHiring. Với sự hỗ trợ của SHiring, thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ được củng cố một cách chuyên nghiệp và bài bản hơn. 

Tối ưu hóa bài đăng tuyển dụng trên website tuyển dụng

Để thúc đẩy phương pháp tuyển dụng hiệu quả thông qua tin đăng tuyển mà không cần đến sự hỗ trợ của chuyên gia SEO, nhà tuyển dụng có thể áp dụng một số thủ thuật như sau:

• Đặt tiêu đề bài đăng rõ ràng, ngắn gọn, có chứa từ khóa cạnh tranh, chỉ chính xác chức danh công việc.
• Nội dung nhấn mạnh vào lợi ích công việc đem lại cho ứng viên.
• Cung cấp đầy đủ thông tin về yêu cầu công việc, điều kiện dành cho ứng viên, mức lương dự kiến, thời gian và địa điểm làm việc.
• Sử dụng văn phong phù hợp với văn hóa doanh nghiệp. Ví dụ, công ty có văn hóa trẻ trung, năng động thì dùng văn phong dí dỏm, hài hước. Công ty có văn hóa tập trung vào hiệu suất thì văn phong phải mạnh mẽ, tràn đầy năng lượng. 

Tuyển dụng trên các nền tảng mạng xã hội

Để mở rộng phạm vi tiếp cận ứng viên, nhà tuyển dụng nên tận dụng triệt để các kênh mạng xã hội, thu hút ứng viên một cách chủ động. Cách để tuyển dụng hiệu quả trên mạng xã hội bao gồm:

• Chọn kênh truyền thông phù hợp, nơi có số lượng ứng viên thụ động đông đảo nhất. Ví dụ, công ty cần tuyển đối tượng giới trẻ, gen Z thì nên chọn TikTok, Facebook, Instagram. Nếu công ty cần tuyển chuyên gia, lãnh đạo cấp cao thì chọn LinkedIn, Twitter.
• Tạo kênh xã hội tuyển dụng riêng, chỉ đăng nội dung về văn hóa công ty, sự kiện tuyển dụng, tiêu điểm của nhân viên và các vị trí còn đang trống.
• Thể hiện cá tính và văn hóa doanh nghiệp thông qua việc vinh danh các nhân viên nổi bật, chia sẻ về hoạt động teambuilding và các ngày lễ kỷ niệm để thu hút những ứng viên có cùng giá trị văn hóa với doanh nghiệp.
• Chia sẻ về các dự án hiện tại của công ty, giúp ứng viên hiểu rõ hơn những gì họ có thể làm nếu trở thành thành viên của doanh nghiệp.

Quảng cáo tuyển dụng online

Bỏ chi phí ra để chạy quảng cáo trên các trang mạng xã hội và website tuyển dụng có thể thu hút được lượng ứng viên khổng lồ, tăng độ nhận diện thương hiệu tuyển dụng nhanh chóng. Tuy nhiên, với sự cạnh tranh gay gắt như hiện nay thì chi phí quảng cáo trên các nền tảng khá cao. Vì thế, trước khi thực hiện các chiến dịch quảng cáo, nhà tuyển dụng cần lưu ý:

• Chọn nội dung quảng cáo đã được tối ưu, đảm bảo thân thiện với các công cụ tìm kiếm.
• Tận dụng hình ảnh/video để gia tăng tính trực quan cho tin tuyển dụng.
• Kêu gọi ứng viên tương tác, chia sẻ tin tuyển dụng để tăng lượng truy cập tự nhiên, giảm chi phí quảng cáo.

Tạo nội dung xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng

Tuy mất thời gian, công sức và cả chi phí, tạo nội dung xây dựng thương hiệu tuyển dụng vẫn là phương pháp tuyển dụng nhân sự hiệu quả nhất hiện nay. Thông qua những nội dung dễ hiểu, sâu sắc, phản ánh rõ văn hóa doanh nghiệp và có thể chia sẻ mạnh mẽ trên nhiều nền tảng, nhà tuyển dụng có thể thu hút được một số lượng lớn ứng viên. Dưới đây là một vài ý tưởng khơi nguồn sáng tạo cho bộ phận tuyển dụng:

• Quay video tuyển dụng ngắn khoảng 30 giây (cả ngang và dọc) để đăng lên mạng xã hội, trang web và chạy quảng cáo. Có thể quay lại không gian làm việc, tinh thần của nhân viên, kể lại câu chuyện lịch sử của doanh nghiệp, v.vv.. Tất cả có thể khiến ứng viên tò mò và muốn tìm hiểu nhiều hơn nữa về doanh nghiệp.
• Viết blog công ty xoay quanh các nội dung như tin tức, báo cáo, hướng dẫn thông tin cho ứng viên, chia sẻ câu chuyện nội bộ, tiêu điểm về nhân viên, các dự án mới, v.vv.. Qua đó, ứng viên sẽ có cái nhìn trực quan hơn về giá trị của công ty.
• Ghi lại podcast dài từ 10-20 phút/tập về các nội dung như review môi trường làm việc thực tế, nhân viên chia sẻ cảm xúc khi làm tại công ty, các câu chuyện thường nhật ở công ty, v.vv.. Podcast sẽ giúp ứng viên nghe thấy giọng nói và cảm xúc thật sự của những người đang làm việc tại công ty, từ đó có được niềm tin và động lực để ứng tuyển vào công ty.

Triển khai các sự kiện tuyển dụng

Tổ chức sự kiện tuyển dụng là một trong các phương pháp tuyển dụng nhân sự hiệu quả nhất từ trước đến nay. Thông qua các sự kiện, nhà tuyển dụng có thể tìm hiểu về tính cách, thái độ, hệ giá trị của ứng viên nằm ngoài CV xin việc và sơ yếu lý lịch của họ. Cách tuyển dụng nhân sự hữu hiệu qua các sự kiện bao gồm:

• Kết nối với các trường đại học, cao đẳng để đưa ra chương trình đào tạo chia sẻ kiến thức ngành, từ đó chiêu mộ nhân sự trẻ sắp hoặc mới ra trường.
• Tổ chức các cuộc giao lưu thực tế, cho phép ứng viên đến tham quan trực tiếp văn phòng làm việc và tiếp xúc với các nhân viên tại đây. Qua đó, ứng viên không còn thấy căng thẳng mà có trải nghiệm cá nhân hóa hơn.
• Tổ chức hội chợ việc làm trong các ngành đặc thù tại các trung tâm hội nghị hay trong khuôn viên trường đại học để tiếp cận ứng viên.

Tạo CV Pool và xây dựng cộng đồng nhân sự tài năng

Có một cộng đồng ứng viên luôn quan tâm đến các cơ hội việc làm của công ty và sẵn sàng tham gia phỏng vấn khi được liên hệ là một trong những bí quyết tuyển dụng hiệu quả nhất. Để tạo ra cộng đồng ứng viên tiềm năng này, nhà tuyển dụng có thể áp dụng 2 phương pháp:

• Tạo CV Pool từ profile ứng viên cũ hoặc thu thập dữ liệu ứng viên từ các kênh tuyển dụng khác nhau. Những ứng viên đó có thể đã từng đến phỏng vấn tại công ty của bạn, nhưng vì lý do nào đó mà họ không tiếp tục hoặc không thể tiếp tục. Vậy thì hãy “để dành” thông tin của họ cho đến khi có chỗ trống nhân sự khác cần được lấp đầy thì liên hệ lại với họ.
• Xây cộng đồng trên mạng xã hội (Facebook, Zalo, Telegram, v.vv..), thu hút ứng viên tiềm năng tham gia nhóm và thường xuyên đăng tải các bản tin, câu chuyện, bài học để giữ chân họ ở lại nhóm.
• Cho phép ứng viên đăng ký nhận tin tuyển dụng qua Gmail, tin nhắn SMS, Messenger, Zalo, v.vv.. Mỗi khi có vị trí cần tuyển dụng, bộ phận tuyển dụng có thể gửi tin nhắn hoặc thư tự động cho tất cả ứng viên này để kêu gọi họ ứng tuyển.

Triển khai chương trình giới thiệu nhân viên

Giới thiệu nhân viên là một trong những cách tuyển dụng hiệu quả nhất ở nhiều doanh nghiệp, tận dụng các mối quan hệ của nhân viên để thu hút ứng viên mới. Nhân viên được khuyến khích giới thiệu việc làm cho người thân, người quen, bạn bè, v.vv.. để giúp công ty tìm được những ứng viên đủ tiêu chuẩn. Để triển khai chương trình giới thiệu nhân viên, bộ phận tuyển dụng cần xây dựng chính sách chi tiết:

• Bộ phận nhân sự cần giải thích rõ cho nhân viên cách thức hoạt động của chương trình giới thiệu nhân viên và lợi ích mà họ có thể đạt được.
• Thưởng cho nhân viên giới thiệu được ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của công ty. Có thể thưởng bằng tiền mặt hoặc vật phẩm.
• Khuyến khích nhân viên chia sẻ tin tuyển dụng lên trang mạng xã hội cá nhân của họ.

Đăng tin tuyển dụng trên các trang web môi giới việc làm

Các website tuyển dụng trung gian có thể giúp doanh nghiệp tiếp cận đến nguồn ứng viên dồi dào và nhanh chóng. Bởi vì phần lớn ứng viên đều chủ động tìm việc qua các website này. Bộ phận tuyển dụng có thể tham khảo các chuyên trang tuyển dụng uy tín hàng đầu hiện nay như TopCV, CareerBuilder, Vietnamworks, v.vv.. để liên hệ đăng tin. Những ứng viên cảm thấy bản thân phù hợp với yêu cầu công việc sẽ gửi hồ sơ qua các web tuyển dụng này.

Một vài điều cần chú ý khi đăng tin tuyển dụng qua các website này là:

• Chọn lựa các gói dịch vụ đăng tin phù hợp với nhu cầu tuyển dụng. Với các vị trí cấp bách, nên chọn gói đăng tin cho phép ghim tin tuyển dụng trên trang nhất trong một thời gian nhất định để gia tăng cơ hội tiếp cận ứng viên.
• Phải tối ưu SEO khi viết content tuyển dụng – Job Description – trên các website này để gia tăng lưu lượng truy cập của ứng viên.
• Chia sẻ tin đăng trên các website việc làm này về các kênh truyền thông của công ty để lan tỏa tin tức rộng rãi hơn.

Sử dụng dịch vụ Headhunter

Với các vị trí cấp bách, chuyên gia, lãnh đạo cấp cao, v.vv.. bộ phận nhân sự nên sử dụng dịch vụ Headhunter để rút ngắn thời gian tuyển dụng. Các Headhunter sẽ chủ động tìm kiếm ứng viên phù hợp với mô tả công việc của công ty và làm trung gian kết nối ứng viên với công ty. Tuy nhiên, nhà tuyển dụng vẫn cần cân nhắc kỹ chiến lược trước khi sử dụng dịch vụ Headhunter vì:

• Sử dụng dịch vụ Headhunter có nghĩa công ty phải tiếp cận ứng viên một cách gián tiếp. Để hỗ trợ các Headhunter sàng lọc, tuyển chọn ra các CV chất lượng nhất mà không bị tốn nhiều thời gian liên hệ qua lại, doanh nghiệp nên cung cấp rõ nhất bảng mô tả công việc và những lợi ích mà ứng viên có thể nhận được.
• Mức phí dịch vụ của Headhunter khá cao nên doanh nghiệp cần cân nhắc kỹ chi phí tuyển dụng trong khoảng thời gian phù hợp.
• Thông thường, dịch vụ Headhunter có bảo hành, đề phòng trường hợp ứng viên thử việc rồi lại bỏ thì họ sẽ tìm kiếm ứng viên khác thế chỗ. Tuy nhiên, để tránh tình trạng luân chuyển nhân sự trong thời gian ngắn, doanh nghiệp vẫn nên triển khai các chính sách giữ chân nhân sự hiệu quả. 

Tuyển dụng tại trường đại học

Lực lượng lao động chiếm số đông trên thị trường hiện nay là Gen Z. Để tiếp cận nguồn nhân lực trẻ mà đầy tiềm năng này, doanh nghiệp nên liên kết với các trường đại học dưới các hình thức như sau:

• Tổ chức chương trình tuyển dụng các sinh viên sắp tốt nghiệp cả trực tiếp và trực tuyến.
• Tổ chức hội chợ việc làm online và offline để tìm kiếm thực tập sinh tài năng.
• Tài trợ các sự kiện do hiệp hội sinh viên tổ chức để kết nối với các ứng viên tiềm năng nhất.
• Tạo trang mạng xã hội và website quảng bá cơ hội việc làm cụ thể cho các bạn sinh viên mới tốt nghiệp.

Dán băng rôn, áp phích tuyển dụng

Sử dụng băng rôn, áp phích thu hút người lao động vẫn là phương pháp tuyển dụng hiệu quả, đặc biệt phù hợp với đối tượng lao động phổ thông ở các khu công nghiệp, xí nghiệp, nhà máy sản xuất. Để tăng hiệu quả của phương pháp tuyển dụng này, bộ phận nhân sự chú ý:

• Sử dụng ít chữ nhất có thể, chủ yếu cung cấp thông tin lương thưởng, hồ sơ ứng tuyển và thông tin liên hệ.
• Chọn hình ảnh chất lượng cao, phông chữ dễ nhìn, cỡ chữ rõ ràng.
• Phối hợp màu sắc trên băng rôn, áp phích hài hòa, nổi bật.

Sử dụng phần mềm quản trị tuyển dụng

Tiến bộ công nghệ đã đem đến những thay đổi đáng kể trong phương pháp tuyển dụng nhân viên mới. Khả năng tiếp cận của các công cụ tự động sàng lọc CV, lưu trữ thông tin ứng viên, lên lịch phỏng vấn, phỏng vấn video, v.vv.. đã thay đổi quy trình tuyển dụng.

Thay vì quản lý tuyển dụng bằng các phương pháp thủ công mất nhiều thời gian, công sức, chi phí và dễ thất lạc thông tin ứng viên thì việc áp dụng phần mềm quản trị tuyển dụng là một giải pháp lý tưởng mà doanh nghiệp có thể lựa chọn.

Giải pháp quản trị tuyển dụng hiệu suất cao SHiring là một trong những hệ thống quản lý tối ưu nhất, cung cấp nhiều tính năng thông minh giúp doanh nghiệp số hóa và tự động hóa quy trình tuyển dụng, bao gồm:

• Tự động trích xuất và nhập liệu thông tin ứng viên từ CV ở nhiều định dạng bằng công nghệ CV Parser.
• Tự động sàng lọc, tìm kiếm và lựa chọn ứng viên phù hợp từ kho dữ liệu.
• Tự động đồng bộ dữ liệu CV từ nhiều nguồn, nhiều sàn việc làm về hệ thống lưu trữ.
• Tạo CV Pool theo từng vị trí và phân quyền bảo mật.
• Xuất báo cáo phân tích chuyên sâu về các chỉ số tuyển dụng và đánh giá hiệu suất tuyển dụng.
• Tích hợp Career Site chuyên nghiệp, giúp nâng cao hiệu quả tuyển dụng.

Tận dụng công nghệ AI, SHiring có thể giúp doanh nghiệp giải quyết tất cả các bài toán nghiệp vụ trong quy trình tuyển dụng, tiết kiệm thời gian, công sức và chi phí tuyển dụng, đồng thời nâng cao trải nghiệm cho ứng viên. Để tìm hiểu chi tiết về các tính năng của SHiring, nhà tuyển dụng có thể liên hệ về số hotline 0985.988.109 để được tư vấn!

>>> Xem thêm: Đập hộp 9 tính năng của SHiring – Quản trị Tuyển dụng hiệu suất cao

Lưu ý khi áp dụng phương pháp tuyển dụng để đạt hiệu quả cao

Để các phương pháp tuyển dụng phát huy tối đa hiệu quả, nhà tuyển dụng cần lưu ý một số kinh nghiệm như sau:

• Cần đo lường, phân tích các dữ liệu như tốc độ tuyển dụng, chi phí tuyển dụng, nguồn ứng viên, chất lượng ứng viên, v.vv.. để đánh giá hiệu quả của các phương pháp tuyển dụng.
• Nâng cao trải nghiệm cho ứng viên trong suốt hành trình tuyển dụng, bao gồm đơn giản hóa quy trình nộp hồ sơ, truyền đạt rõ quy trình và các giai đoạn tuyển dụng cho ứng viên, phản hồi lại ứng viên nhanh chóng, áp dụng phương án phỏng vấn có cấu trúc, v.vv.. để giữ chân ứng viên.
• Tận dụng công nghệ AI để cá nhân hóa quy trình tuyển dụng, giúp cho ứng viên cảm thấy được tôn trọng, được quan tâm, nhằm nâng cao tỷ lệ giữ chân ứng viên.

>>> Xem thêm: 10 bước lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự hiệu quả (Update 2024)

Qua bài viết trên đây, có thể thấy sử dụng phần mềm quản trị tuyển dụng là phương pháp tuyển dụng tối ưu nhất, có thể mang đến cho doanh nghiệp những ứng viên phù hợp chỉ bằng vài cú nhấp chuột. Phần mềm quản trị tuyển dụng giúp bộ phận nhân sự tiết kiệm thời gian, công sức, chi phí mà gia tăng được chất lượng ứng viên, đáp ứng tốt nhu cầu tuyển dụng ở từng vị trí.

Để trải nghiệm những tính năng hữu ích của SHiring, hỗ trợ quy trình tuyển dụng diễn ra hiệu quả, năng suất hơn, nhà tuyển dụng đừng quên truy cập vào website SHiring.ai, hoặc liên hệ đến số hotline 0985.988.109 để được tư vấn!

Để đảm bảo quá trình tuyển dụng diễn ra hiệu quả, việc quản lý dữ liệu ứng viên đóng vai trò rất quan trọng. Trong bài viết này, SHiring sẽ giới thiệu tới bạn 13 cách quản lý dữ liệu ứng viên giúp tối ưu quy trình tuyển dụng.

Quản lý dữ liệu ứng viên là gì?

Trước khi đến với 13 cách quản lý dữ liệu ứng viên, bạn cần nắm rõ những khái niệm liên quan:

Cơ sở dữ liệu ứng viên là gì?

Cơ sở dữ liệu ứng viên là nơi tập hợp và lưu trữ tất cả thông tin liên quan đến ứng viên, bao gồm cả các thông tin tích cực và tiêu cực. Đây là một phần quan trọng trong quá trình tuyển dụng, cho phép nhà tuyển dụng có thể dễ dàng tìm kiếm và xem xét các hồ sơ ứng viên.

Dữ liệu ứng viên bao gồm nhiều thông tin cần thiết, bao gồm:

• Thông tin cá nhân của ứng viên, như CV, thông tin liên lạc, nguồn ứng tuyển/nơi tìm thấy ứng viên.
• Đánh giá thái độ, kỹ năng và kiến thức của ứng viên, được ghi chú rõ ràng từ các vòng test và phỏng vấn trước đó.
• Đề xuất cho ứng viên, cho phép nhà tuyển dụng có thể đưa ra các đề xuất cụ thể và phù hợp nhất cho ứng viên.

Cơ sở dữ liệu ứng viên là một phần không thể thiếu trong quá trình tuyển dụng, giúp các nhà tuyển dụng quản lý và xử lý thông tin ứng viên một cách dễ dàng và hiệu quả hơn. Ngoài ra, những thông tin này cũng có thể được sử dụng để đưa ra các quyết định chiến lược cho doanh nghiệp, tạo ra sự phát triển và gia tăng năng lực cạnh tranh trên thị trường lao động.

Quản lý dữ liệu ứng viên là gì?

Quản lý cơ sở dữ liệu ứng viên là toàn bộ hoạt động liên quan đến việc thu thập, quản lý và tận dụng cơ sở dữ liệu ứng viên. Điều này đảm bảo rằng nhà tuyển dụng sẽ luôn cập nhật mọi thông tin về ứng viên theo thời gian thực và có thể truy xuất chúng một cách nhanh chóng, dễ dàng. 

Hơn nữa, nhà tuyển dụng cần lưu ý rằng quản lý cơ sở dữ liệu ứng viên không chỉ là cập nhật thông tin mà còn là việc hình thành mối quan hệ tích cực với ứng viên. Bằng cách giữ liên lạc và thường xuyên cập nhật tin tức về các vị trí, nhà tuyển dụng có thể dễ dàng tiếp cận với ứng viên và tạo ra một môi trường tuyển dụng chuyên nghiệp, hiệu quả hơn.

13 mẹo lưu trữ và quản lý dữ liệu ứng viên hiệu quả

Sau khi đã tìm hiểu rõ về khái niệm và lợi ích của việc quản lý dữ liệu ứng viên, hãy cùng đến với 13 cách lưu trữ và quản lý hiệu quả ngay dưới đây: 

Lưu trữ dữ liệu ứng viên

Quy trình quản lý dữ liệu ứng viên chính xác và hiệu quả bắt đầu từ việc lưu trữ. Dưới đây là một số cách lưu trữ hồ sơ ứng viên nhanh chóng, đơn giản mà bạn cần lưu ý:

Bắt đầu với việc sử dụng ATS

Về lý thuyết, cơ sở dữ liệu ứng viên của bạn có thể được lưu trữ ở bất cứ đâu – trên giấy, Gmail hay bảng tính. Tuy nhiên nếu muốn mở rộng quy mô kinh doanh, bạn cần một giải pháp dài hạn. Bảng tính dễ bị lỗi và yêu cầu nhập dữ liệu thủ công rất nhiều. Chúng cũng không tương thích với các công cụ khác của bạn. Đơn giản là không có cách nào khác – nếu muốn sở hữu cơ sở dữ liệu sẽ phát triển cùng với doanh nghiệp của mình, bạn cần sử dụng hệ thống theo dõi ứng viên Applicant Tracking System (ATS).

Hệ thống ATS là một công cụ hỗ trợ quản lý dữ liệu ứng viên hiệu quả, giảm thiểu sai sót có thể xảy ra trong quá trình này, giúp tiết kiệm thời gian và nâng cao hiệu suất cho phòng tuyển dụng. Bên cạnh đó, hệ thống này giúp bạn chọn lọc ra những ứng viên ưu tú một cách công bằng, minh bạch nhất.

Tối ưu cách nhập dữ liệu

Ngoài việc sử dụng tính năng tải lên hoặc liệu nhập hàng loạt của ATS để lưu trữ CV của hàng nghìn ứng viên vào cơ sở dữ liệu, bạn cũng có thể thực hiện một số thay đổi khác để tối ưu hóa quá trình nhập dữ liệu. Ví dụ như:

• Tạo các mẫu bảng tính chuẩn để giúp đơn giản hóa việc nhập liệu. 
• Sử dụng các công cụ phân tích dữ liệu để tìm kiếm các trường hợp trùng lặp và loại bỏ chúng.
• Sử dụng các phần mềm nhận dạng ký tự quét để chuyển đổi các hồ sơ ứng viên từ giấy sang dạng điện tử.

Đào tạo đội ngũ

Đội ngũ quản lý và sử dụng dữ liệu ứng viên cần được đào tạo để hiểu rõ về việc sử dụng hệ thống ATS và các quy trình liên quan. Điều này giúp tăng cường khả năng sử dụng hệ thống, đồng thời giảm thiểu sai sót trong quy trình này. Bạn nên đảm bảo rằng tất cả các thành viên trong đội ngũ được đào tạo một cách đầy đủ và thường xuyên để cập nhật kiến thức và kỹ năng của mình.

Đảm bảo chất lượng đầu vào – đầu ra

Chất lượng dữ liệu ứng viên đóng một vai trò quan trọng trong quá trình tuyển dụng. Để đảm bảo chất lượng dữ liệu, quy trình thu thập thông tin ứng viên cần được thực hiện một cách chính xác, đầy đủ và không sai sót. 

Bạn có thể cải thiện chất lượng dữ liệu ứng viên bằng cách đưa ra một số tiêu chí sàng lọc trước. Khi áp dụng tiêu chí này, bạn sẽ dễ dàng tìm kiếm và lựa chọn được các ứng viên chất lượng và phù hợp với nhu cầu tuyển dụng ở từng vị trí. Bên cạnh đó, việc sử dụng bộ lọc cũng giúp bạn tiết kiệm thời gian và nguồn lực trong quá trình tuyển dụng.

Sử dụng nền tảng mobile

Việc sử dụng nền tảng mobile giúp nhà tuyển dụng có thể quản lý dữ liệu ứng viên và truy cập hồ sơ từ bất cứ đâu và bất cứ khi nào mà họ cần. Điều này giúp tăng cường khả năng quản lý dữ liệu và nâng cao hiệu quả làm việc. Tất nhiên, bạn nên đảm bảo rằng nền tảng mobile được tích hợp với hệ thống ATS và toàn bộ đội ngũ đã được đào tạo để sử dụng một cách hiệu quả.

Phát triển dữ liệu ứng viên

Khi đã lưu trữ và quản lý dữ liệu ứng viên một cách chính xác và hiệu quả, bạn cần tiếp tục phát triển dữ liệu ứng viên để nâng cao hiệu quả tuyển dụng. Dưới đây là một số cách để phát triển dữ liệu ứng viên:

Tập trung chất lượng hơn số lượng

Để phát triển cơ sở dữ liệu ứng viên của bạn một cách nhanh chóng, bạn có thể tích hợp nó với các bên thứ ba như trang tuyển dụng hoặc mạng xã hội. Tuy nhiên, nhớ rằng thêm một lượng lớn ứng viên quá nhanh hoặc từ cùng một nguồn có thể dẫn đến việc bị quá tải và không đủ thời gian để đánh giá ứng viên một cách kỹ lưỡng. Lời khuyên là hãy sàng lọc mọi ứng viên bạn thêm vào cơ sở dữ liệu của mình. Một lượng lớn ứng viên sẽ không giúp ích gì cho bạn nếu nó không bao gồm các ứng viên tích cực, có khả năng chuyển hóa cao.

Tích hợp với nền tảng công việc của bạn

Tích hợp ATS với bảng công việc của công ty không chỉ giúp tự động hóa các tác vụ thủ công cho nhà tuyển dụng mà còn tối ưu hóa quy trình đăng ký cho ứng viên. Bằng cách tích hợp này, ứng viên có thể truy cập vào thông tin về các vị trí tuyển dụng mới nhất và đăng ký nhanh chóng, dễ dàng. Đồng thời, nhà tuyển dụng có thể tiết kiệm thời gian và công sức trong việc xem xét và xử lý đơn đăng ký, từ đó có nhiều thời gian cho các nhiệm vụ khác trong phòng ban.

Liên kết với LinkedIn hay các nền tảng tuyển dụng khác

Tích hợp với LinkedIn là một giải pháp tuyệt vời giúp tối ưu hóa quy trình làm việc của nhà tuyển dụng. Bằng cách tích hợp LinkedIn vào hệ thống ATS, bạn có thể giảm số lần phải mở CV mà vẫn có thể cập nhật liên tục về thông tin ứng viên.

Tuy nhiên, để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả của việc tích hợp LinkedIn, cần cẩn thận với các hệ thống thu thập dữ liệu của nền tảng này. Bạn có thể gặp tình trạng dữ liệu lỗi thời hoặc không chính xác. Trước khi tích hợp LinkedIn vào hệ thống ATS, hãy đảm bảo rằng hệ thống được liệt kê là đối tác ATS chính thức trên trang web của nó.

Một lợi ích khác của việc tích hợp LinkedIn là giúp cho nhà tuyển dụng tránh mất thời gian khi thêm ứng viên trùng lặp vào hệ thống. Nếu nhà tuyển dụng tìm thấy một ứng viên tiềm năng trên LinkedIn thì có thể biết ngay liệu người đó đã ở trong ATS chưa. 

Duy trì dữ liệu ứng viên

Sau khi đã lưu trữ và phát triển dữ liệu ứng viên, bạn cần duy trì và quản lý dữ liệu này để đảm bảo tính chính xác và đầy đủ. Dưới đây là một số cách để duy trì dữ liệu ứng viên toàn vẹn, hiệu quả:

Thường xuyên bảo trì cơ sở dữ liệu

Bảo trì cơ sở dữ liệu là một phần rất quan trọng trong quá trình quản lý dữ liệu nhưng không phải nhà tuyển dụng nào cũng đánh giá cao việc này. Một số cách để giúp hoạt động này diễn ra thường xuyên hơn có thể là:

• Đưa việc bảo trì cơ sở dữ liệu vào đánh giá hiệu suất làm việc: Như vậy, nhà tuyển dụng có thể nhận ra rằng việc này là rất quan trọng và ảnh hưởng đến hiệu suất của toàn bộ công việc. 
• Tạo phần thưởng cho những nhà tuyển dụng sở hữu cơ sở dữ liệu gọn gàng.
• Công khai hiệu suất số liệu của từng nhà tuyển dụng trong nhóm để thúc đẩy sự cạnh tranh.

Cập nhật dữ liệu thường xuyên trước khi cần sử dụng

Có không ít nhà tuyển dụng chỉ truy cập dữ liệu tuyển dụng khi họ có nhu cầu cấp thiết về nhân tài. Và khi tìm thấy một ứng viên hoàn hảo, họ nhận ra rằng mình đang thiếu một số thông tin quan trọng trong hồ sơ. Việc cập nhật dữ liệu thường xuyên trước khi cần sử dụng sẽ đảm bảo tính chính xác của dữ liệu, đồng thời các ứng viên được thêm vào đều sở hữu đầy đủ mọi trường thông tin. 

Loại bỏ các bản sao

Bạn có quy trình quản lý trùng lặp không? Nếu không, đây là một số gợi ý để tăng cường hiệu quả cho hoạt động này:

• Nên xác định và lưu trữ các hồ sơ ứng viên một cách cẩn thận để tránh tình trạng trùng lặp dữ liệu.
• Sử dụng các công cụ và phần mềm để tự động tìm kiếm, lọc các bản sao.
• Hợp nhất hoặc xóa dữ liệu lỗi thời khi tìm thấy một bản sao.
• Kiểm tra và cập nhật thông tin ứng viên thường xuyên để đảm bảo các hồ sơ luôn chính xác, không có sự trùng lặp.

Ngoài ra, đừng quên hỏi nhà cung cấp ATS về cách xử lý các bản sao. Hầu hết các hệ thống theo dõi ứng viên đều có chức năng cảnh báo người dùng về bất kỳ sự trùng lặp nào có thể xảy ra bằng cách đối sánh email hoặc họ và tên.

Tìm và sửa chữa các lỗ hổng dữ liệu

Khi tìm kiếm thông tin ứng viên, bạn có thể gặp phải các hồ sơ thiếu thông tin quan trọng như địa chỉ email. Để giải quyết vấn đề này, bạn có thể sử dụng ATS để lọc ứng viên theo các trường thông tin (ví dụ lọc ứng viên không có ký hiệu @ trong trường email). Sau đó, tìm cách tiếp cận những ứng viên này thông qua các kênh như điện thoại, mạng xã hội, hội nhóm, v.vv.. để điền thông tin còn thiếu vào.

Lưu trữ các ứng viên không hoạt động

Nếu một ứng viên không hoạt động một thời gian dài vĩnh viễn không hoạt động trong cơ sở dữ liệu của mình không? Đừng xóa chúng vì bạn sẽ mất tất cả các ghi chú và lịch sử gắn liền với ứng viên. Thay vào đó, hãy sử dụng chức năng lưu trữ của ATS để lưu họ vào một khu vực riêng, nơi chứa thông tin của những ứng viên khác cũng trong tình trạng tương tự. Điều này sẽ giúp ngăn cản tình trạng phải loại bỏ những thông tin giá trị.

SHiring – Giải pháp quản lý dữ liệu ứng viên toàn diện

SHiring là phần mềm ATS quản lý dữ liệu ứng viên giúp bạn có thể lưu trữ, phát triển và duy trì dữ liệu ứng viên một cách toàn diện. Điều này được thực hiện thông qua các tính năng nổi bật sau:

• Công nghệ trích xuất CV: Giúp bóc tách và trích xuất tự động các trường thông tin trên  nhiều CV cùng một lúc giúp tối ưu quy trình nhập liệu
• Quản lý CV tập trung: Có khả năng lưu trữ số lượng CV và phân loại thích hợp vào pipeline tuyển dụng của từng vị trí. 
• Phân quyền quản lý CV: Phân quyền quản lý riêng cho từng CV Pool theo cấp bậc nhân viên, tránh thất thoát dữ liệu. 
• Career Site: Xây dựng và hiển thị tin tuyển dụng lên Career Site nhanh chóng, giúp thu hút nhiều nhân tài cho tổ chức
• Tích hợp với nhiều nền tảng tìm việc khác, hỗ trợ cho việc nhận CV và quản lý dữ liệu ứng viên trên các sàn.

Với SHiring, quy trình quản lý dữ liệu ứng viên sẽ được tự động hóa, từ đó giúp giảm thiểu thời gian chết và tăng hiệu suất làm việc cho phòng tuyển dụng của doanh nghiệp.

Việc quản lý dữ liệu ứng viên là một phần của hoạt động nhân sự và đóng vai trò quan trọng trong việc tối ưu hóa quy trình tuyển dụng của công ty. Bằng cách áp dụng các cách lưu trữ, phát triển và duy trì dữ liệu ứng viên hiệu quả, bạn sẽ có thể tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời tăng tính chính xác và độ tin cậy của dữ liệu ứng viên. Hy vọng với 13 cách quản lý dữ liệu ứng viên trên, bạn có thể đáp ứng nhu cầu của công ty và thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng hơn.