Để đánh giá quy trình tuyển dụng nhân sự có chặt chẽ và khoa học hay không thì không thể bỏ qua vai trò của chính sách tuyển dụng. Một bản chính sách tuyển dụng tốt là chìa khóa giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài. Bài viết dưới đây SHiring sẽ chia sẻ kĩ hơn về chính sách tuyển dụng và cũng như tầm quan trọng của nó với mỗi tổ chức.
1. Chính sách tuyển dụng là gì?
Chính sách tuyển dụng là tài liệu tổng hợp tất cả những quy định, nguyên tắc của tổ chức, doanh nghiệp nhằm thu hút, lựa chọn ứng viên và giữ chân nhân tài. Một bản chính sách tuyển dụng đầy đủ thường bao gồm: thông tin về vị trí tuyển dụng, quy trình phỏng vấn, tiêu chí lựa chọn ứng viên, các quyền lợi (cơ hội thăng tiến, mức thu nhập, chế độ phúc lợi), nghĩa vụ của nhân sự từng bộ phận.
1.1. Mục đích của chính sách tuyển dụng
Mục đích chính của chính sách tuyển dụng là thu hút những ứng viên phù hợp, đáp ứng nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp. Đồng thời, chính sách tuyển dụng hiệu quả góp phần xây dựng hình ảnh và thương hiệu nhà tuyển dụng uy tín, chuyên nghiệp, thu hút nhân tài và tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường lao động.
Cùng với đó, nhân sự đóng vai trò then chốt trong phát triển bền vững của doanh nghiệp. Do đó, xây dựng chính sách tuyển dụng một cách bài bản là điều vô cùng quan trọng để doanh nghiệp có thể tìm ứng viên phù hợp, đáp ứng nhu cầu đưa ra của tổ chức. Ngoài ra, chính sách tuyển dụng còn góp phần đảm bảo sự công bằng, minh bạch trong quy trình tuyển dụng, tạo môi trường làm việc bình đẳng cho tất cả ứng viên. Việc này giúp nâng cao uy tín của doanh nghiệp và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.
1.2. Lợi ích khi triển khai chính sách tuyển dụng
Ngày nay, các nhà tuyển dụng đã tự chủ động nghiên cứu, cũng như xây dựng riêng cho doanh nghiệp mình các chính sách tuyển dụng. Vì thế các chính sách tuyển dụng mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp như:
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
- Tăng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp
- Tăng hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp
- Giảm thiểu những rủi ro về pháp lý
- Xây dựng môi trường làm việc văn hoá
2. Chính sách tuyển dụng cho doanh nghiệp bao gồm những hạng mục nào?
Có thể thấy, việc xây dựng chính sách tuyển dụng phù hợp là một trong những nền tảng quan trọng trong quá trình thu hút nhân tài của doanh nghiệp. Nội dung chính sách tuyển dụng sẽ khác nhau tùy vào đặc điểm của mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên, thông thường một bản chính sách tuyển dụng hoàn chỉnh thường bao gồm những nội dung sau:
2.1.Chính sách tuyển chọn
Chính sách tuyển chọn là tập hợp các bộ quy tắc, các tiêu chuẩn để hướng dẫn quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự phù hợp với tổ chức. Chính sách tuyển chọn có thể bao gồm:
- Hướng dẫn chi tiết về cách xác định nhu cầu nhân sự và mẫu đề xuất nhu cầu tuyển dụng
- Xác định kênh tuyển dụng phù hợp
- Quy trình xử lý hồ sơ, sàng lọc ứng viên
- Quy trình phỏng vấn và đánh giá ứng viên
- Quy định về mức thu nhập và quyền lợi của ứng viên
Chính sách tuyển chọn giúp nhà tuyển dụng hiểu rõ về quy trình tuyển chọn nhân sự của doanh nghiệp, từ đó xây dựng bản mô tả công việc phù hợp. Việc lựa chọn kênh tuyển dụng và tiếp cận ứng viên cũng sẽ được chọn lựa dựa trên những nội dung được đề cập trong chính sách. Điều này không chỉ tăng khả năng thu hút ứng viên tiềm năng cho doanh nghiệp mà còn giúp tiết kiệm thời gian sàng lọc hồ sơ của nhà tuyển dụng.
2.2. Chính sách đưa ra định hướng cho nhân viên mới
Chính sách định hướng nhân viên mới là một tập hợp các quy tắc, nguyên tắc, và hoạt động giúp nhân viên mới hiểu rõ về văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc cũng như trách nhiệm cơ bản của họ với vị trí công việc mới. Chính sách định hướng nhân viên mới là nội dung quan trọng trong chính sách tuyển dụng, nhằm giúp nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập với môi trường làm việc.
Thông thường, quy trình onboarding nhân sự sẽ bao gồm các bước như sau:
Bước 1: Thông báo
Bộ phận HR gửi email chào đón và thông báo ngày làm việc đầu tiên cho nhân viên mới.
Bước 2: Chuẩn bị
Bộ phận nhân sự cần chuẩn các tài liệu cần thiết cho quá trình onboarding như: hồ sơ công ty, hướng dẫn công việc, tài liệu đào tạo, chỗ làm việc và trang thiết bị cần thiết cho nhân viên mới.
Bước 3: Chào đón và giới thiệu
Tùy vào mỗi công ty, buổi chào đón nhân viên mới có thể thực hiện dưới nhiều hình thức như: đào tạo văn hóa kết hợp tham quan văn phòng, tổ chức mini game gắn kết các phòng ban. Dù tổ chức dưới hình thức nào, bộ phận nhân sự cũng cần đảm bảo truyền tải tới nhân viên mới các thông tin cơ bản về tổ chức, cũng như giúp họ cảm thấy thoải mái trong ngày đầu đi làm.
Bước 4: Thiết lập mục tiêu và kế hoạch làm việc
Ngay từ buổi đầu tiên, bộ phận nhân sự cũng như người quản lý team cần thiết lập mục tiêu rõ ràng và kế hoạch làm việc cho nhân viên mới, giúp họ hiểu được những gì được mong đợi từ họ và cách họ có thể đóng góp vào tổ chức.
Bước 5: Theo dõi và đánh giá
Bộ phận nhân cần theo dõi và đánh giá tiến độ hòa nhập của nhân viên mới cũng như hỗ trợ nhân viên mới giải đáp các thắc mắc và vấn đề phát sinh giúp họ nhanh chóng hiểu và quen với công việc.
2.3. Chính sách thế chỗ tạm thời
Chính sách thế chỗ tạm thời là tài liệu quan trọng trong trường hợp doanh nghiệp cần bố trí nhân sự thế chỗ vào vị trí công việc đang tạm thời bị thiếu hụt nguồn lực. Chính sách này đề cập tới thời gian thế chỗ tạm thời, yêu cầu công việc cụ thể, cũng như các kế hoạch tuyển mới nhân sự cố định cho vị trí đó.
Chính sách thế chỗ tạm thời thường bao gồm các điều khoản sau:
Định nghĩa
Xác định rõ về chính sách thế chỗ tạm thời, bao gồm mục đích và phạm vi áp dụng. Điều này bao gồm việc giải thích rõ ràng về các thuật ngữ và khái niệm quan trọng được sử dụng trong chính sách.
Điều kiện
Điều kiện để yêu cầu thế chỗ tạm thời bao gồm các lý do hợp lý và hợp pháp như lý do y tế, khi nhân viên phải nghỉ việc do bệnh tật hoặc điều trị y tế dài hạn; lý do gia đình, khi nhân viên cần nghỉ phép để chăm sóc thành viên gia đình bị ốm hoặc có sự kiện gia đình quan trọng như sinh con, hôn lễ hoặc tang lễ và lý do cá nhân.
Quy trình
Quy trình yêu cầu và xử lý thế chỗ tạm thời bắt đầu bằng việc nhân viên nộp đơn nêu rõ lý do và tài liệu chứng minh. Bộ phận nhân sự sẽ xác minh thông tin và, nếu hợp lý, đơn sẽ được phê duyệt bởi người quản lý. Sau khi phê duyệt, nhân viên được thông báo chính thức và các biện pháp thực hiện thế chỗ sẽ được triển khai, bao gồm bố trí nhân sự thay thế và thông báo cho các bên liên quan.
Thời gian
Thời gian tối đa và tối thiểu cho thế chỗ tạm thời được xác định rõ ràng, đảm bảo sự cân đối giữa nhu cầu của nhân viên và tổ chức. Thời gian nghỉ và trả lương liên quan sẽ phụ thuộc vào các điều kiện cụ thể, bao gồm lý do nghỉ và thỏa thuận lao động. Quy định này đảm bảo nhân viên nhận được sự hỗ trợ cần thiết trong khi duy trì hiệu quả công việc của tổ chức.
Quyền lợi và trách nhiệm
Mô tả quyền lợi và trách nhiệm của cả người yêu cầu thế chỗ và người thay thế, bao gồm cả việc bảo vệ thông tin cá nhân và thực hiện công việc.
Chấm dứt
Đưa ra quy định về việc chấm dứt thế chỗ tạm thời, bao gồm cả các điều kiện và quy trình cần tuân thủ, cũng như việc tái nhập làm việc sau thế chỗ.
Xây dựng chính sách thế chỗ tạm thời là nội dung cần có trong một bản chính sách tuyển dụng hoàn chỉnh, ảnh hưởng đến tổ chức và người lao động theo nhiều khía cạnh, cụ thể:
- Đối với tổ chức, chính sách này giúp ổn định hoạt động của tổ chức trong thời gian nhân sự tạm thời vắng mặt.
- Đối với nhân sự vắng mặt, việc này giúp họ không phải đối mặt với áp lực lớn do công việc không được thực hiện.
- Đối với nhân sự thay thế tạm thời, đây là cơ hội tốt để họ thể hiện bản thân, tích lũy thêm kinh nghiệm và các mối quan hệ làm việc mới.
2.4. Chính sách thử việc
Chính sách tuyển dụng là phần không thể thiếu trong phần chính sách tuyển dụng. Chính sách này giúp doanh nghiệp đánh giá được các khả năng, kỹ năng của ứng viên với vị trí công việc cũng như văn hoá công ty.
2.4.1. Thời gian thử việc
- Quy định thời gian thử việc: Thông thường, thời gian thử việc kéo dài từ 1 đến 3 tháng, tùy thuộc vào tính chất và yêu cầu của công việc.
- Điều kiện gia hạn: Nếu cần thiết, chính sách nên quy định rõ ràng về việc có thể gia hạn thời gian thử việc và điều kiện để gia hạn.
2.4.2. Mức lương và phúc lợi trong thời gian thử việc
- Mức lương: Chính sách nên quy định rõ mức lương cho nhân viên thử việc, có thể bằng hoặc thấp hơn mức lương chính thức.
- Phúc lợi: Các phúc lợi như bảo hiểm, nghỉ phép, thưởng… có áp dụng cho nhân viên thử việc hay không, và nếu có thì như thế nào.
2.4.3. Quy trình đánh giá trong thời gian thử việc
- Mục tiêu và tiêu chí đánh giá: Đặt ra các mục tiêu và tiêu chí cụ thể để đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên trong thời gian thử việc.
- Phản hồi thường xuyên: Cần có các buổi gặp mặt định kỳ để cung cấp phản hồi cho nhân viên về hiệu suất làm việc của họ.
2.4.4. Kết thúc thời gian thử việc
- Quyết định chính thức: Vào cuối thời gian thử việc, cần có quy trình để đưa ra quyết định chính thức về việc tuyển dụng nhân viên.
- Thủ tục và thông báo: Quy định rõ thủ tục và thời gian thông báo kết quả thử việc cho nhân viên.
2.4.5. Quyền lợi và nghĩa vụ của nhân viên thử việc
- Quyền lợi: Quy định rõ ràng các quyền lợi mà nhân viên thử việc được hưởng bao gồm: quyền được đào tạo, hướng dẫn công việc…
- Nghĩa vụ: Nhân viên thử việc cũng cần tuân thủ các quy định, nội quy của công ty như nhân viên chính thức.
2.4.6. Điều khoản chấm dứt thử việc
- Điều kiện chấm dứt: Quy định rõ các điều kiện mà công ty có thể chấm dứt hợp đồng thử việc.
- Thông báo trước: Thời gian và hình thức thông báo trước khi chấm dứt hợp đồng thử việc.
3. Quy trình xây dựng mẫu chính sách tuyển dụng
Tiêu chí đánh giá một chính sách tuyển dụng hiệu quả là đảm bảo tính nhất quán, tuân thủ và sự thống nhất giữa tất cả các bộ phận làm việc trong doanh nghiệp. Tham khảo một số hướng dẫn dưới đây sẽ giúp bạn nắm rõ hơn về quy trình xây dựng mẫu chính sách tuyển dụng chi tiết.
3.1. Chia sẻ triết lý tuyển dụng của doanh nghiệp
Triết lý tuyển dụng của doanh nghiệp có thể hiểu đơn giản là những tư tưởng, quan điểm của doanh nghiệp trong hoạt động tuyển dụng nhân sự, bao gồm: quan điểm về con người, quan hệ lao động, quan hệ đồng nghiệp và cấp trên – cấp dưới, cách thức làm việc, quyền hạn và trách nhiệm của người lao động,
Doanh nghiệp có thể chia sẻ về triết lý tuyển dụng của mình ngay trong phần mở đầu của chính sách tuyển dụng. Nội dung phần này có thể là câu trả lời cho các câu hỏi cơ bản như:
- Đâu là những giá trị, phẩm chất của ứng viên quan trọng nhất mà doanh nghiệp đang tìm kiếm? Đâu là những nội dung nhà tuyển dụng có thể linh hoạt trong quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân tài?
- Quy trình tuyển dụng cho từng vị trí, những nguyên tắc cơ bản cần tuân thủ trong quá trình tuyển dụng? Các kỹ thuật tuyển dụng sáng tạo (nếu có) để tìm kiếm được ứng viên phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp?
- Ai sẽ đảm nhận nhiệm vụ nào? (chẳng hạn chuyên viên tuyển dụng sẽ phụ trách đăng tin tuyển dụng, sàng lọc ứng viên, trong khi trưởng phòng tuyển dụng sẽ thực hiện phỏng vấn trực tiếp và đánh giá hồ sơ)
- Đâu là kênh tuyển dụng phù hợp cho từng vị trí? Kết hợp các nguồn tuyển dụng và công cụ tuyển dụng như thế nào để đạt hiệu quả tốt nhất?
3.2. Xác định nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp
Một bản chính sách tuyển dụng chi tiết cần chỉ ra hướng dẫn cụ thể về cách phân tích những yếu tố ảnh hưởng tới việc xác định nhu cầu tuyển dụng. Điều này giúp nhà tuyển dụng hiểu rõ hơn về cách thức thực hiện kế hoạch tuyển dụng hiệu quả hơn. Một số nội dung cơ bản cần đề cập trong phần này bao gồm:
- Các căn cứ và tiêu chí để xác định nhu cầu tuyển dụng (tình hình kinh doanh, chiến lược phát triển doanh nghiệp, v.vv…)
- Hướng dẫn cơ bản về cách phân tích, đánh giá mục tiêu để làm rõ sự cần thiết của việc tuyển mới nhân sự.
Xác định nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp
3.3. Xây dựng quy trình tuyển dụng
Đây là nội dung chính của một chính sách tuyển dụng. Phần này tập trung vào việc trình bày chi tiết quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp. Dưới đây là một số thông tin cần có khi mô tả quy trình tuyển dụng:
- Các mô tả chung: Nội dung các mô tả này có thể liên quan tới cách phân loại các nguồn tuyển dụng (nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài) cũng như hướng dẫn tuyển dụng nhân sự ở từng nguồn. Ngoài ra, bạn cũng cần trình bày được luồng phê duyệt thông tin trước tuyển dụng và các hướng dẫn cơ bản về cách đánh giá ứng viên dựa trên tiêu chí tuyển dụng.
- Nhấn mạnh các nội dung quan trọng nhất của quá trình tuyển dụng: Một trong những nội dung cần được đề cập trong phần này là yêu cầu về khoảng thời gian tuyển dụng cho mỗi vị trí/ mỗi vai trò công việc. Dựa trên tiêu chí này, bộ phận nhân sự sẽ có cơ sở để xây dựng kế hoạch tuyển dụng, qua đó phân bổ nguồn lực thực hiện hợp lý và hiệu quả hơn.
- Giải thích các quy trình tuyển dụng tiêu chuẩn: Nội dung chính sách tuyển dụng cần làm rõ những yêu cầu và sự khác nhau cơ bản khi tuyển dụng các vai trò khác nhau tại tổ chức. Chẳng hạn, trong bước sàng lọc hồ sơ, “người tham chiếu” có thể là yếu tố bắt buộc khi tuyển dụng các vị trí thuộc cấp quản lý, lãnh đạo nhưng không bắt buộc đối với tuyển dụng vị trí thuộc cấp nhân viên.
3.4. Thiết lập tiêu chuẩn tuyển dụng
Chính sách tuyển dụng cần bao gồm các nội dung pháp lý nhằm đảm bảo sự bình đẳng và công bằng giữa các bên. Dưới đây là một số tiêu chuẩn tuyển dụng quan trọng nhất mà bạn nên đưa vào phần này trong chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp mình:
Cơ hội làm việc bình đẳng
Điều này quan trọng với mọi tổ chức, đặc biệt là với các doanh nghiệp có thành phần nhân sự đa dạng (đa sắc tộc). Về cơ bản, doanh nghiệp cần đưa ra cam kết/ tuyên bố về cơ hội làm việc bình đẳng của mọi người lao động. Điều này giúp tạo ra sự công bằng và minh bạch trong quá trình tuyển dụng, giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài hiệu quả hơn.
Bảo mật dữ liệu
Hãy đề cập đến các yêu cầu liên quan đến bảo mật dữ liệu trong tuyển dụng nhân sự. Các dữ liệu này có thể bao gồm thông tin cá nhân của ứng viên, quy trình sàng lọc và xử lý hồ sơ, nội dung phỏng vấn tuyển dụng, v.vv…
Trải nghiệm của ứng viên
Trải nghiệm của ứng viên định hình thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp và giúp nhà tuyển dụng thu hút những ứng viên chất lượng. Điều này bao gồm hướng dẫn đánh giá trải nghiệm ứng viên, chẳng hạn như câu hỏi về phản hồi ứng viên sau quá trình phỏng vấn; hoặc yếu tố ảnh hưởng tới trải nghiệm ứng viên, như cách thức thiết kế một website tuyển dụng chuyên nghiệp.
Thiết kế một website tuyển dụng chuyên nghiệp là một “điểm chạm” tuyệt vời giúp doanh nghiệp thu hút ứng viên tiềm năng. Thay vì đăng tải các tin tuyển dụng rời rạc và mất thời gian để kiểm tra xem tin đã được lên website hay chưa, bạn hoàn toàn có thể sử dụng SHiring để tổng hợp mọi thông tin tại CareerSite – trang tuyển dụng riêng của doanh nghiệp.
3.5. Đo lường và tối ưu chính sách tuyển dụng
Đo lường và tối ưu chính sách tuyển dụng là quá trình quan trọng đảm bảo tổ chức thu hút và giữ chân nhân sự có chất lượng cao. Việc đo lường chính sách tuyển dụng có thể dựa trên nhiều yếu tố, như hiệu suất nhân sự, thời gian tuyển dụng hay chất lượng ứng viên. Bộ phận nhân sự nên có kế hoạch đo lường chính sách tuyển dụng định kỳ, từ đó điều chỉnh và tối ưu chính sách nhằm đảm bảo tính hiệu quả và thích ứng với thị trường lao động đang biến động.
Nhìn chung, chính sách tuyển dụng hiệu quả khi nó có tính nhất quán và đảm bảo được sự công bằng cho cả nhà tuyển dụng và ứng viên. Yếu tố cơ bản và quan trọng nhất để đạt mục tiêu đó là xây dựng quy trình tuyển dụng. Quy trình tuyển dụng chi tiết và rõ ràng sẽ giúp tăng cường hiệu suất và chất lượng quá trình tuyển dụng. Đồng thời, nó cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra ấn tượng tích cực đối với ứng viên và duy trì uy tín của tổ chức trên thị trường lao động.
Đo lường và tối ưu chính sách tuyển dụng
>> Xem thêm: 7 tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng – Bí quyết chiêu mộ nhân tài
3. Case study chính sách tuyển dụng của các tập đoàn lớn
Dưới đây là một số mẫu chính sách tuyển dụng của một doanh nghiệp tại Việt Nam. Cách họ xây dựng về chính sách tuyển dụng hiệu quả.
3.1. Mẫu chính sách nhân sự của FPT
Với vị thế Tập đoàn Công nghệ hàng đầu Việt Nam, chính sách nhân sự của FPT tập trung vào đào tạo và phát triển toàn diện cho các vị trí, trong đó tập trung vào thế hệ Z. Một số ưu điểm nổi bật trong chính sách nhân sự của FPT có thể kể tới là:
Đầu tư cho hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực
Các chương trình đào tạo được nghiên cứu và phát triển cho từng bộ phận, phòng ban của từng công ty thành viên. Bên cạnh phương pháp học truyền thống, FPT cũng thực hiện nhiều đổi mới với hình thức học online qua kênh e-learning và webinars. Điều này tạo nên sự linh hoạt trong học tập cho nhân sự.
Tăng cường truyền thông và nhận diện thương hiệu
FPT rất chú trọng vào việc tổ chức các chương trình ngày hội việc làm nhằm thu hút nhân lực trẻ. Bên cạnh đó, chính sách nhân sự của FPT cũng đề cập tới việc sử dụng đa dạng kênh truyền thông như FPTJobs, Facebook, Youtube, Tik Tok để tăng nhận thức của ứng viên về thương hiệu tuyển dụng
Tạo cơ hội cho sinh viên trở thành lập trình viên
Một trong những nội dung hấp dẫn trong chính sách của FPT Software là việc tạo cơ hội cho sinh viên thực tập trở thành nhân sự chính thức. Các chương trình đào tạo và thực tập được tổ chức định kỳ, giúp sinh viên có cơ hội học tập và làm việc trong môi trường chuyên nghiệp của công ty. Đồng thời, công ty cũng có những hợp đồng “on-the-job-training” và “fresher” để đào tạo và giữ chân nhân viên trẻ.
Chính sách hỗ trợ nhân viên
Bên cạnh chính sách về đào tạo, phát triển năng lực, FPT cũng thu hút nhân sự nhờ các chính sách hỗ trợ chỉ dành riêng cho nội bộ như: chính sách hỗ trợ lãi suất mua nhà, cấp nhà mới, chính sách khoán, bảo hiểm nhân thọ. Ngoài ra, công ty cũng có các chính sách cụ thể về việc tăng lương hoặc chuyển hình thức chi trả theo 13 kỳ nhận lương để phù hợp với giới trẻ.
3.2. Mẫu chính sách nhân sự của Vingroup
Vingroup cũng là một trong những Tập đoàn lớn tập trung đầu tư vào yếu tố con người. Coi nhân sự là yếu tố cốt lõi, chính sách nhân sự của Vingroup nhấn mạnh vào mục tiêu thu hút ứng viên mong muốn làm việc trong môi trường năng động, sáng tạo, và hiệu quả. Nhìn về tổng thể, chính sách nhân sự của Vingroup có một số điểm nhấn quan trọng, cụ thể là:
Tập trung phát triển nguồn nhân lực
Vingroup chú trọng đến phát triển nguồn nhân lực thông qua chính sách đào tạo và nâng cao trình độ nghiệp vụ cho CBNV. Việc đào tạo không chỉ nhằm nâng cao trình độ mà còn góp phần nâng cao chất lượng nhân sự của Việt Nam.
Văn hóa doanh nghiệp tích cực
Công ty tập trung vào việc thu hút những con người ưu tú với tư duy và hành động kỷ luật, lòng yêu nước, và tinh thần làm việc quyết liệt. Mỗi nhân sự cần chủ động học hỏi, phấn đấu không ngừng và luôn lấy văn hóa Tập đoàn và 6 giá trị cốt lõi làm kim chỉ nam.
Quyết liệt và nhiệt huyết trong công việc và văn thể
Sự quyết liệt và nhiệt huyết của nhân sự không chỉ thể hiện trong công việc mà còn được khẳng định trong các hoạt động văn thể và hoạt động xã hội. Tinh thần “Cơ thể khỏe mạnh – Tinh thần sảng khoái – Tác phong nhanh nhẹn” sẽ được thúc đẩy thông qua các hoạt động này.
Môi trường làm việc chuyên nghiệp và hiện đại
Chính sách nhân sự tại Vingroup hướng tới việc đem tới môi trường làm việc chuyên nghiệp, hiện đại và tối đa hóa sự phát triển của nhân viên. Nội dung chính sách cũng được xây dựng nhằm đảm bảo sự hòa hợp lợi ích giữa doanh nghiệp và nhân viên.
3.3. Mẫu chính sách nhân sự của Vinamilk
Vinamilk được biết tới là thương hiệu quốc dân nhờ hệ thống sản phẩm chất lượng cao với giá cả cạnh tranh. Để đạt được thành công này Vinamilk chú trọng vào việc xây dựng đội ngũ nhân sự nhiệt huyết và chất lượng. Trong đó, chính sách tuyển dụng đóng vai trò quan trọng, tập trung vào 4 yếu tố:
Cơ hội làm việc dành cho tất cả mọi người
Không chỉ tập trung tuyển dụng nhân sự có kinh nghiệm, Vinamilk cũng tạo cơ hội cho các bạn sinh viên năm cuối hoặc mới ra trường. Hàng năm, công ty thường tổ chức các chương trình thực tập và hỗ trợ học bổng nhằm tìm kiếm nhân tài và bổ sung nhân lực cho tổ chức.
Sự sáng tạo và thay đổi
Vinamilk được đánh giá là một trong 50 thương hiệu “Nhà tuyển dụng hấp dẫn nhất với sinh viên Việt Nam”. Sự thay đổi và sáng tạo, đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ, là chìa khóa để Vinamilk phát triển và thu hút nhân sự.
Chương trình quản trị viên tập sự
Vinamilk có chương trình tuyển dụng quản trị viên tập sự, tạo cơ hội cho những người có tiềm năng lãnh đạo. Chương trình này giúp công ty thu hút nhân sự chất lượng và phù hợp với mục tiêu kinh doanh.
Ưu tiên nguồn nhân lực nội bộ
Vinamilk ưu tiên tuyển thẳng con em của nhân viên, giúp giảm chi phí và xây dựng đội ngũ trung thành với công ty.
4. Lưu ý để xây dựng chính sách tuyển dụng hiệu quả
Chính sách tuyển dụng cần xây dựng phù hợp với đặc điểm và định hướng của mỗi doanh nghiệp. Một số lưu ý sau đây sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng chính sách tuyển dụng hiệu quả nhất. Trước tiên, cần xác định rõ về chiến lược được sử dụng để thực hiện chính sách tuyển dụng nói riêng cũng như hoạt động tuyển dụng nói chung. Chính sách tuyển dụng cần đảm bảo sự công bằng và hài hòa về quyền lợi giữa doanh nghiệp và người lao động.
Các quy trình và hướng dẫn thực hiện trong chính sách cần được đề cập rõ ràng, chi tiết và dễ hiểu. Ngoài ra, các điều khoản liên quan đến pháp lý cần có tài liệu viện dẫn và căn cứ pháp luật cụ thể. Tất cả các bên liên quan phải nắm vững và hiểu rõ về trách nhiệm được nêu trong chính sách tuyển dụng. Cần chú trọng tuyển dụng nhân tài phù hợp như đã đề cập trong chính sách tuyển dụng và tuyển chọn.
5. SHiring – Nền tảng tích hợp AI và ATS giúp nâng cao hiệu quả tuyển dụng trên mọi phương diện
5.1. Xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học và hệ thống cho từng vị trí
Hệ thống tích hợp sẵn một quy trình tuyển dụng chung cho mọi vị trí. Tùy thuộc vào yêu cầu chuyên môn và nhu cầu tuyển dụng, HR có thể tùy chỉnh thêm các vòng tuyển dụng trong quy trình này. Ví dụ với các vị trí liên quan đến sáng tạo nội dung hoặc IT cần thêm một vòng test năng lực ứng viên. Nhân sự hoàn toàn có thể cài đặt quy trình này trên hệ thống SHiring và để nhân viên làm việc với các ứng viên theo đúng tuần tự các vòng tuyển dụng.
SHiring – Nền tảng tích hợp AI và ATS
5.2. Cá nhân hoá email tự động và sàng lọc CV
Thay vì tốn thời gian soạn thảo và gửi email thủ công cho từng ứng viên, SHiring giúp tự động hóa quy trình này, tiết kiệm thời gian cho bộ phận Nhân sự. Hệ thống hỗ trợ gửi email cá nhân hóa chọn hàng loạt ứng viên ứng tuyển, từ email mời phỏng vấn, email gửi bài test, email cảm ơn sau phỏng vấn, email offer mức lương, email từ chối…
CV Parser tích hợp công nghệ AI giúp tự động trích xuất thông tin từ CV ứng viên, bao gồm thông tin cá nhân, kinh nghiệm làm việc, học vấn và kỹ năng. Nhờ vậy, bộ phận Nhân sự không cần nhập tay thông tin thủ công, tiết kiệm thời gian và hạn chế sai sót. Với khả năng xử lý nhanh chóng nhiều CV ở mọi định dạng, SHiring giúp tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, nâng cao hiệu quả và trải nghiệm ứng viên.
Với tính năng ưu việt của SHiring, bộ phận HR có thể gửi email đã được cá nhân hoá tới hàng loạt ứng viên cùng lúc. Tính năng này không chỉ giúp bạn tiết kiệm thời gian và tránh nhầm lẫn trong việc gửi email mà còn giúp ứng viên cảm nhận được sự coi trọng và chuyên nghiệp.
